薪酬管理的利益

现在越来越多的企业在接受，采用薪酬政策。可是对于任何规模的企业而言，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战。更何况是对中小企业来说，它不仅挑战的难度最高而且挑战的风险性也是最大。较低的报酬水平削弱了他们吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，那究竟如何解决？
818企才E通就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要忽视小规模的优势。对局限性应采取务实的态度。
很显然，规模较小的企业或刚刚扭亏为盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。但同时，对于中小企业而言，也有自己的优势：首先，没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析：设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本是很高的。
中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的职业经理人，因而福利计划必须具有创新性。实际上，这些职业经理人之所以被吸引源于中小企业能提供的巨大发展机会，中小企业在员工福利方面拥有特别的创新性的机会，它应该不囿于大企业的局限，应设计低成本，在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。
许多中小企业低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，他们很少管理这一计划。营销主管整天在市场上周旋，而总裁只盯在财务上以及时排除任何危及企业生存的危机。谁还有心来管福利方面的事情？实质上福利计划一旦实施，就得有人来维护，并随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是，在企业起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业利润增加而逐步复杂起来。