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柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： ' U: S: A! _+ ?5 V' F
5 n a1 E g7 j- G. {& f G Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； ! N3 Y4 D1 ~0 n3 ]: n& z
4 u" e5 ?+ W$ B: Q6 z' n/ M 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 " J" }( R7 }- V; y& ]$ I
) Q$ W# q8 K9 f0 Z Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； # ~/ G3 O; J( O. E5 `
! F5 H8 Z( p- U; A6 i5 A) k3 D
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
, s% v& T1 H% n3 v$ t- f' p
- ~3 e5 q7 d/ M6 e. e3 e. z Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； ' \: A$ M1 v9 E9 z" d4 K
/ t& l" F5 _' e 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 0 W( @, f5 w$ b* y: G. v" m
. j& s" j' y% h: ] O Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 0 a( k2 S8 q8 S
, I) B6 ` X3 y+ t5 p
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 7 _) ]8 s" g* q
7 \; b7 [: \; Q' a: j 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 / ^8 n2 _. T4 h) a, P
: n/ g% X/ y* q1 { 尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样:"顶多是把白痴变成了低能儿。"
@5 n% y, p/ W; P d5 M/ n( {6 I. c- W3 ?* R# g% S& a
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。- E# {* l+ Y2 E* \* {
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发表于 2012-11-6 10:28:00
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