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绩效实战：绩效面谈惹的祸

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楼主
发表于 2012-11-30 21:19:44 |只看该作者 |倒序浏览
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 ... [点击查看全文]
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发表于 2012-11-30 21:19:44 |只看该作者
人力资源至少还应该明确以下问题:绩效考核结果的人员分布有无强制性要求;绩效考评结果的书写技巧,比如不同绩效等级优缺点比例,将缺点改为希望和改进项目;明确面谈与书面通知的差异;如何分析被考评人员的面谈态度;被考评人员如果不满意考评结果应如何维权,等等
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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elm    

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发表于 2012-12-2 09:43:56 |只看该作者
考评结果需要考评人与被考评人达成一致，并共同制定改进计划。那么很多企业中管理人员处理人际关系的能力不是很强的。这导致如果是高压政策，也就是“铁面无私”的话，下属的反应是阳奉阴违，习以为常。如果是亲情政策，则上级不敢过于得罪下级，否则没有梯队愿意为他卖命，沦为光杆司令。
像这种企业，应该如何解决这一难题，从而有效考评绩效呢？
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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