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2012年3月1日，在群友们的一遍热烈呼唤中，中人网培训师群（QQ：174114121）的第一期主题分享活动终于开始了。从晚上19：30分至21：30分的两个小时里，神秘的分享嘉宾为我们带来了丰富的知识大餐，为了能让更多的伙伴们拥有这次学习的机会，现将此次分享的内容整理出来，以供大家学习、探讨。在此，十分感谢为我们分享的嘉宾，真心感谢积极互动的伙伴，更是万分激动的感谢群里的每一位成员。没有你们的存在，就不会有这次分享活动，没有你们对专业工作的执着追求，就不会让我们有学习、反思、锻炼和成长的机会！谢谢大家的付出！
分享主题：内部培训师的培养
分享嘉宾：清源——合肥互动伙伴：pangpi--深圳、失落—绵阳、figo-江苏、旭日和风-广州、晶晶-上海、素颜-郑州、培训师-张树金、Yolanda-无锡、绍保-包头、纷雪-信阳、loulan777-天津、雪霏-珠海、小龙女-深圳等。主 持 人：生活开始甜 主要分享内容：
1、为什么要建立内部培训师体系，换句话说有什么价值和意义？
2、谁应该，谁能够成为内部培训师？
3、内部培训师选拔、培育、实践、激励流程。
4、内部培训师的任务，能力模型是什么？
5、内部培训师的职业发展问题。
问题解答：
1、为什么要建立内部培训师体系，换句话说有什么价值和意义？ 提出这个问题关键的是引起大家的思考，就是做事情的方向和目的，做正确的事情。高效的人才培养和发展体系的一个显著特点就是拥有一个优秀的内部讲师队伍来设计、开发和讲授根据公司实际需求度身订制的培训课程。对于讲师队伍建设，重要的是构建与培训课程体系和培训目标相一致的讲师队伍结构和师资质量。内部培训师队伍建设是一个企业培训体系建设的核心环节和重大瓶颈，提升培训管理活动效率和效益的核心成功因素。
培训师队伍是培训体系的核心组成部分，包括外部培训师队伍、内部讲师、教练与导师队伍。与外部培训师相比，内部培训师拥有许多得天独厚的优势，他们不仅对企业现状及培训需求更为了解，使培训更有针对性，贴近员工，还可以节约培训成本。良好的内部培训师队伍可以很好高效地传承并光大企业组织内部的知识技能、经验智慧以及文化。企业的师资队伍建设，首先需要建立培训师资队伍的培养管理机制。明确内部讲师的定位、建立一套有效的讲师选拔、培养、考核、激励和发展机制是源源不断输出有效内部讲师的“发动机”。做讲师培养 ，多考虑如何通过培养的过程梳理出课程，在课程的基础上锻炼讲师。 内部讲师队伍建设模型
2、 谁应该，谁能够成为内部培训师？ 通过上图可以看到，三类人员，具备知识、技能和文化智慧的天然优势和条件。培训内容最重要的是成功、优秀的知识、技能和经验的传播，所以讲师首先是成功的实践经验者。企业内部各级管理人员、业务技术骨，尤其是企业高层领导成为必然而重要的内部讲师来源。作为管理者和技术骨干，随时都有可能要客串一下培训师。知识经济时代，公司的每一位员工都具有独一无二的智慧和价值，员工的脑力能够而且必须为公司所用。很多管理人员和优秀专业人员都具有很好的知识心得与经验条件，开发他们的潜力成为企业具有战略意义的工作和挑战。“培育部属”是各层级管理者的核心管理职责之一，企业中的每一位管理者，首先也应当是一位合格的培训讲师；讲师的角色与功能的体现，不完全只是站上讲坛上讲授，更包涵和延伸到工作实践过程中随时随地的教练和辅导。在管理绩效上，管理者保证组织岗位人才的合格并胜任，以及在组织职业生涯发展中人才的有序流动和正向输出，应视为管理者领导力绩效的重要衡量指标。
韦尔奇认为，在企业里面不断地培养人才是其竞争优势所在。对于公司的最高层，必须致力于不断地了解这些人才的绩效动向，准备足够的资源提供给公司里面受培训的人士，公司上下致力于这样去做，并不是随便找一些人兼职去做，而是全身心投入这个工作，把人才当成竞争优势。因此，培训应该让内部经理而不是培训师来做。在通用电气“我们通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中层经理和低层经理进行培训”。要是经理说他很忙没时间给员工上课，“那么我会认为他对公司没有太大价值，我会让他一辈子呆在这个位子上，永远不给他提拨。”我们来看内部培训师的第三个来源，培训的兴趣者是内部讲师的另外一个来源。这关乎企业对员工投资和职业发展的承诺。兴趣是一个员工职业发展的核心动力因素之一，对于讲师潜质者，加以引导培养也将是一个收获颇丰的培训投资。总结一下，最重要的来源是各级管理者和专业技术人员，兴趣者作为补充。 3、内部培训师选拔、培育、实践、激励流程。 提起这个部分，很多人条件反射地就想起了TTT,是吗？TTT,大家或多或少参加过，效果好吗，能达到目的吗？其实，TTT,侧重的是呈现技巧的内容，而培训师的培养内容则包含的内容多多了，包括选拔、培训、实践和激励。我们如果以培训师的任务胜任条件来看就自然会看到，如果一个人是个小草，就永远成不了参天大树，成不了优秀的培训师，这点特别是在职业或专职的培训师选拔上要注意的。培训针对的是什么呢？培训师在面对培训任务时，应该具备的知识和相应的技能。当培训结束后，学员应该能够……不仅仅是知道，还要能够辨别、演示、执行、处理等一系列的任务，从这个角度上来说，现在很多的培训都只能叫说课。培训后，一定要实践，可以赋予任务、试讲，给予其反馈和指导，一直到可以自主完成相关任务，达到相应的标准。实践后，就可以评估认证了，符合条件的给予一定级别、待遇和荣誉等。针对培训师的系列课程培训。按照不同层次，一般会分为高、中、低三级课程。其中初级课程的主要目标是培养能够讲授和互动的能力，而中级课程的主要培训目标是培养能够基于员工需要设计开发课程的能力，高级课程的主要培训目标是培养能够进行绩效分析和教练辅导的能力，进而拟定系统的培训方案的能力。
观摩学习：为了更好地掌握讲课的方式及课程内容的设计，从讲师的角度去观察，了解授课的基本套路。通过观察优秀讲师进行学习模仿，既可以是请入企业内部的讲师也可以组织去外部优秀培训机构、优秀企业去参观学习。
项目开发任务：通过参与或领导指定培训项目、课程设计开发任务，在实践中开发培训师的能力。
实践练习：培训首先是一个专业技能工作，练习是熟能生巧，不断完善的重要路径。导师辅导：针对培训师在某一特定领域的技能缺陷进行一对一的辅导，进行的期间通常是几个星期或者一个月。
自学：培训师通过培训材料、书本、多媒体课程或者互联网进行自学。
对于培训师除了掌握技能，培训还是一个教育态度的问题：培训师必须采用恰当的态度，才能成为一名出色的培训师！
候选讲师试讲评审：试讲评审分为学员评审和专家评审。其中，学员评审团由各部门的基层人员担任，专家评审团由中层管理人员及外部专业培训师担任。学员评审团根据自己接受和受益程度，对授课人进行授课评价。专家评审团重点考核授课人课程开发与教学设计的能力、培训方法运用、培训案例和教材编写等方面。人力资源部门收集、统计专家和学员的评审意见，提出聘任建议，将结果上报评聘领导小组进行终审。经评聘领导小组批准后，由公司给内部讲师下发聘任文件并颁发聘书。
任职讲师的考核：讲师的考核一般包括四个纬度，它包含学员的满意度、对工作绩效的贡献率，培训师的工作量以及培训部门的评价四个方面。其中学员满意度是根据参训学员现场填写的“培训效果评估表”进行统计，并将最终的结果折算成百分制。对工作绩效的贡献率是指学员通过培训后，职业技能、工作态度或者课题直接指向的工作绩效提高的幅度。培训师的工作量直接用年度授课学时和承担的课程开发数量来衡量。培训管理部门评价又分为培训师的授课态度和授课技能两方面。
内部讲师激励：建立培训师队伍的激励机制：首先制定培训师晋级发展制度，其次是给予培训师适合的报酬和认可。
由于内部培训师都是兼职教师，需要利用业余时间来开发课程甚至讲授，所以应提供相应的激励措施来激发其工作热情。物质激励方面，主要是设立培训师津贴，支付课时费，对优秀的培训师发放奖金、礼品等；精神激励方面，企业可以对内部培训师给予一定的宣传、颁发相应的资格证书或聘书，教师节邀请公司领导向培训师发贺信或鲜花；职业生涯发展方面，企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会，设置内部培训师职业通道，在选拔人才或晋升人员的过程中，应当优先考虑表现突出的内部培训师。
4、内部培训师的任务，能力模型是什么？（详见图片）
（培训师的十六项任务） （能力模型）
5、内部培训师的职业发展问题。 培训可以分为学院派（instuctor－讲师）和欧美派(trainer－培训师)，学院派风格的讲师以直接讲授知识或演示技能为主，欧美派风格的培训师则以引导学员为主。一般情况下，我们要求培训师应同时具备上述两种能力，并根据课程内容及学员特点，灵活应用这两种风格。对于等级我们可以分为来评估和反馈A＝优秀 meets advanced competency B＝达标meets basic competency I＝不达标 incompetency N＝完全没有展现behavior not observed。大家可以评估一下，自己的培训水准。这些任务和能力素质要求，也就决定了内部培训师培训的内容以及课程设置了。所以有人噱称TTT就是拳打脚踢，踢来踢去，对大家没什么用。培训师和课程设计师是两个不同的工作，课程设计师的部分以后有机会再说
有了课程，对培训师的要求就可以降低了，效果也更能保证。没有课程，初期，内部培训师就要辛苦些，自导自演，难度比较高，效果可能也弱些。对于没有专业课程的设计建议采购一些成熟或专业的课程，进行内化，然后使用培训。利用现有材料是个非常重要的手段。最后，给大家一个评估内部讲师队伍管理水平的内容，就结束今天主要的分享内容吧。
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雷达卡
发表于 2012-3-6 11:00:25
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发表于 2012-3-6 11:18:13
培训师群QQ多少呢？加入条件等。可以顺带附上宣传下哦
培训群号是QQ174114121
发表于 2012-3-6 12:36:32
