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所谓“冰山理论”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在选拔人才中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”的核心内容。
目前的许多公司在选拔人才的时候，往往基于表层的知识与技能，而忽视了人的潜在能力。诚然，拥有丰富的专业知识固然重要，但是否真的具有较高的水平来管理一个公司？是否有能力管理自己的团队？他们对市场的了解及把握程度如何？都很难说。
在公司中如何对人员进行管理，使每个人都能发挥自己的作用，往往是公司成败的主要因素。此时，作为“水下冰山部分”的个人综合素质方面就比与任务相关的技术、智力或学业等显得更为重要。也成为人力资源管理发展的主流方向。
在实际的工作中，我们越来越用到各种的个性和行为的测评工具，也越来越注重员工的职业生涯规划，原因没有别的，只是想更好的做到人尽其才。但往往这样还是远远不够的。现实工作中往往一个行为，一句话都能改变一名员工的工作效率。每一个员工都是一座冰山，我们永远都只是看到冰山的一角。因此，我们所能做的，只是在现实的工作向最有利的一方奋斗。
“双赢”在现阶段来看，是我们所能选择的最佳方案。但要如何的达到双赢，在这里我们还是有比较成熟的理论可以运用的。首先，我们需要确定企业的需要和个人的需要。那么又会有这样的问题，如何确定呢？我想，问这个问题的人肯定没有深入思考。KPI指标的作用是什么？职业生涯规划的作用又是什么？这些工具的运用可以很好的解决上面的问题。通过KPI指标的运用以及结合工作分析，我们可以确定企业中的关键工作。而这些工作都是由员工来完成。而通过对员工的心里、性格、行为的分析，我们可以预测到员工在以后的工作会发生的各类问题。这类问题，有的是可以协调一致的，而有的是不可调和的，这类问题往往和员工的个性有关，根据以往的经验，遇到这类问题，我们往往是有技巧的回避、拖、以及压制乃至于善意的欺骗员工。这样可取吗，从我个人来说不可取。这只是使问题一时的掩盖过去，但问题还是存在，甚至问题还会发生改变，甚至一个问题会变成一个隐患。就象一名员工他只是一个中低级主管，但他认为自己的能力很强，可公司给他的提升条件有限，原因没有别的，上面有更资深的人员，这时他提出了离职，而公司以多年对他的培养为理由对他动之以情（可以说批评教育了，那种滋味可以说当事人很难受，可许多企业却情有独衷），以劳动合同协议对他晓之以理（这是什么，说的不好听威胁），以现在该员工所处环境诱之以利（还是威胁），员工留了下来，原因决不是第一项。这时企业往往随着时间的推移忽略了员工的不满，认为该员工是个可以教育之才，这时我想大家都会发现，企业犯了一个错误，过于自大的估计了自己的魅力，这有可能造成企业管理者的自大情绪，对于员工而言，他会沉住气，选择最佳的跳槽时机，而这个时机往往就是这个企业面临困难，而这个员工正处于一个要职的负责人的时候。这可能也就是常说的祸不单行吧。与其这样，我们不如控制关键的工作和技术，做好储备力量，做到人走技术、制度留。在以大度的姿态，给曾经的下属一个好的印象。说不定以后还要在打交道的，何必这么僵呢。 |
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发表于 2006-4-20 09:31:00
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