[招聘计划] 招聘管理的四级模型

招聘，不是很简单的事情吗？招聘不就是找个人来干活吗？其实，招聘水平是分段位的。把简单的招聘做出不同的段位，就是招聘管理水平和招聘功底的差异。

一级招聘管理水平——随意性招聘

（1）招聘意识：找个人干活；就如同找个人结婚一样的认识。

（2）招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘；干什么样的活，说个大概；要什么样的人，说个大概；给多少钱，有个大致范围。

（3）招聘渠道：临时抱佛脚式的招聘渠道，一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘，甚至贴出小广告招聘。招聘文案简单网络上复制一把，根据自己情况改改。

（4）招聘技术：没啥技术，面试人员进来，就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。

（5）招聘流程：面试流程比较随意。都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责，不甚清晰。大多由招聘经理一人跑前跑后负责。在招聘过程中，让招聘人员填写一张表格，招聘经理根据感觉面试一下；然后领到用人单位和领导前，由其火眼金睛来识别。

（6）模块连结：与就职引导、培训、发展等没啥连结，员工自生自灭。

二级招聘管理水平——规范性招聘

（1）招聘意识：招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。

（2）招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平；对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。

（3）招聘渠道：具有长期合作的招聘渠道（如网络招聘长期合作）和自身的网站等渠道；具有规范的公司介绍和招聘文案；具有规范简历文档供填写（在线或纸面）。

（4）招聘技术：对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准；具有简单的测评技术、面试技术。

（5）招聘流程：具有相对规范的招聘流程。招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。招聘技术融入到招聘流程中。

（6）模块连结：与岗前培训和岗前引导进行连接。

三级招聘管理水平——精益性招聘

（1）招聘意识：招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一，对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。

（2）招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平；对人员的能力要求具有清晰的要求，不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求，而且具有技能和知识层面的分级要求。

（3）招聘渠道：具有立体型招聘渠道（内外部各类渠道），并对渠道进行组合管理；建立人才类别与渠道类别的对应关系；具有可分析、可检索的外部人才信息库。

（4）招聘技术：具有全方位的招聘技术和手段，并与岗位、人才类别建立对应关系；招聘技术融入到人才信息库中，可分析招聘技术的有效性，可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。

（5）招聘流程：具有规范的、人性化的招聘流程。招聘流程不仅考虑公司需要和有效性，而且从求职者的角度对流程进行设计，关注求职者的过程体验和人文体验。

（6）模块连结：不仅与岗前培训、就职引导有连结，而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。

四级招聘管理水平——效益性招聘

（1）招聘意识：招聘是人才竞争的关键手段之一，是解决人才规划的关键一环，是展示雇主品牌的重要场景，是影响人才满意度、敬业度的关键一环。

（2）招聘基础：除三级所具有的基础外，对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。

（3）招聘渠道：除三级所具有的特点外，在招聘渠道中，对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。招聘渠道拓展，既有深度又有广度，如实习生计划和联合开发教育计划等。

（4）招聘技术：招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员，而且通过创造各种实践活动来考察人员，如以某个技术创新为主的大学生实践社区，与某个俱乐部为主的高级人才交流实践等。

（5）招聘流程：招聘流程关注品牌传播、过程有效性、人文体验、社会体验、整合效应。

（6）模块连结：不仅与人力资源模块连接，而且与业务活动、社会活动等紧密相连。

衡量一下，贵公司处于哪种招聘段位水平？随意性招聘？规范性招聘？精益性招聘？效益性招聘？下一步如何提高招聘段位？

作者：厚飞