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如何给你的面试“加分”？

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解元

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[LV.6]常住居民II

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电梯直达

楼主

发表于 2013-2-23 15:42:55 |只看该作者 |倒序浏览

　　倾听技巧也是大多数面试官培训的重点。
　　职业发展机构美国管理学会（Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ）全球人力资源高级副总裁曼尼？阿弗拉米迪斯（Ｍａｎｎｙ　Ａｖｒａｍｉｄｉｓ）说，老板们在面试中必须说话，这样才能让应聘者对公司的文化有所了解。阿弗拉米迪斯说，但面试官要注意不要说得过多。面试时间的８０％应该留给求职者。否则的话，“这就不是面试，而是广告了”。
　　面试他人本身就是一种职业技能。
　　斯基林说，大多数面试官在对求职者进行面试时即兴发挥，以为自己凭直觉就能招到好的员工。她补充说，这意味著有些求职者的面试过程是完整的，而由于老板心情不好或是过于忙碌，另外一些求职者的面试时间非常短暂。
　　西北大学凯洛格管理学院的助理教授劳伦？里维拉（Ｌａｕｒｅｎ　Ｒｉｖｅｒａ）说，这样不统一的面试过程可能会导致面试官做出不公正的决定。她通过研究发现，面试考官倾向于录用与自己相似的应聘者，比如与自己拥有同样教育背景或兴趣的应聘者。她说：“这是人之常情，但是企业需要消除这个因素的影响”，方法是预先准备一些问题，以及对每一位应聘者采取同样的评分和评估方法。
　　在太多应聘者在通过面试后回绝工作邀请之后，ｉＤＴｅｃｈＣａｍｐｓ希望其地区招聘经理在面试中更深入地调查应聘者的能力和对公司的兴趣程度。这些地区经理每人每年会招聘超过８０名季节性训练营总监和员工。
　　负责训练营业务的副总裁乔伊？莫瑟夫（Ｊｏｙ　Ｍｅｓｅｒｖｅ）说，在角色扮演练习中，求职者要试图隐瞒他们的计划，比如，求职者如果去不了巴黎才会接受这份工作，参与者的任务是“不让求职者用模棱两可的应答蒙混过关”。
　　在接受培训后，如今，面试官会询问每一位应聘者：是否还在参加其他公司的面试，以及如果收到工作邀请是否会接受。莫瑟夫说：“我们希望应聘者的求职态度是认真的。”
　　马萨诸塞州韦茅斯（Ｗｅｙｍｏｕｔｈ）的地区经理仁？迪瓦恩（Ｊｅｎ　Ｄｅｖｉｎｅ）说，自从接受培训以后，她不再仅仅因为候选人简历上有相关经历就认为对方是合适人选，她也会控制住自己，不给应聘者任何自己想听到何种答案的暗示。例如，在要求候选人举例如何教会他人一项技能时，她不会再举自己生活中的例子。
　　莫瑟夫说，在她看来，今年训练营总监和辅导员对团队的评价是公司创办１３年以来最好的。
　　在飞利浦，经理们可以参加“面试过程”培训班，练习如何从应聘者那里获得有用的答案。在本月的课程中，公司的人力资源团队将帮助招聘经理学会如何使面试过程变得对于双方来说都愉快和有效率。
　　飞利浦北美业务人才招聘负责人罗素？施拉姆（Ｒｕｓｓｅｌｌ　Ｓｃｈｒａｍｍ）说，这意味着在面试前进行更多准备工作，不问晦涩难懂的问题，减少候选人受折磨的时间。
　　施拉姆说，“我们听说有些求职者三天在同一家公司接受了２０位考官的面试”，从求职者的角度来说，“这太荒谬了”，而且也没必要。他补充说，飞利浦发现，由于一些求职者对公司的招聘过程感到无法忍受，公司已经因此失去了一些合适的候选人。
　　由于受到雇员流失率和员工赔偿请求的困扰，Ｊ。Ｓ。Ｗｅｓｔ的人力资源经理布兰迪？富勒（Ｂｒａｎｄｉ　Ｆｕｌｌｅｒ）花１。２万美元聘请了一位面试教练。
　　去年１１月在对公司的２０名招聘经理进行培训时，教练警告招聘经理们说，不要询问与敏感领域有关的问题，比如候选人的年龄或个人状况，因为询问这些问题是违法的。经理们似乎感到很惊讶。富勒说，“这个……我还以为我们已经明确了这一点。”