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[招聘需求] 招聘需求分析

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xuening1216

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同进士出身

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电梯直达

楼主

发表于 2011-8-13 23:40:19 |只看该作者 |倒序浏览

什么是招聘需求分析　　
招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。
招聘需求分析步骤　　
第一步：岗位信息的采集搜集。

　　现有的岗位说明书、组织机构,团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。

　　第二步：岗位信息的整理提炼。

　　所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：

　　岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

　　工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

　　公司文化要求: 倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

　　公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？

　　第三步：汇总岗位的用人要求。

　　从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

　　第四步：有效招聘要素的选择。

　　上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：

　　培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。

　　人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

　　环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

　　可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点
本帖最后由 xuening1216 于 2011-8-14 00:19 编辑

本帖最后由 xuening1216 于 2011-8-14 00:19 编辑