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沙发
发表于 2005-6-27 10:29:00
|只看该作者
|楼主
RE:你了解HRD吗
|
以下是人力资源开发的五门核心课程的简要情况：" o- |1 s4 Z+ {- S0 ^/ j
, ]; D) }8 T# [) \2 H
9 ]4 k% E9 _( B. h" W9 Z* d课程一：分析绩效问题、评估培训需求以及人力资源开发效果评估 n7 w% }( Z. s& l
本课程将培养学员在绩效分析、培训需求评估以及人力资源开发评估方面形成系统方法的能力。绩效分析是将可以由培训解决的问题与由其他管理行为解决的问题相区分的过程。培训需求评估是区分人们必须知道的内容和他们已经知道的内容之间的差异的过程。人力资源开发评估是确定人力资源开发努力所达到的成果的过程。
, Z; ~8 G) M8 o/ |2 G9 X完成本课程的学习后，学员将能够：
" y8 y' B9 j1 k. @1． 描述在组织机构中为培训职能或培训部门准确定位的重要性。
- @% m, \! B) f5 T2． 讨论培训职能的三种可能的角色：) G% n9 f0 _, y
（1） 指导方式（“我们告诉他们做什么”）
6 h; s# M0 i) b4 u2 D6 s% E（2） 合作方式（“我们就应做什么与他们进行谈判”）
& C5 F' j/ h. X7 z（3） 非指导方式（“我们向他们提供战略指导以使他们为自己的发展或培训努力做准备”）7 x3 f. T8 [( Q$ M- L" H" X
3． 描述培训需求分析在整个培训设计系统中的重要性。
) j; Y5 Z9 K4 O/ }4． 运用各种方法进行分析来识别培训问题和管理问题。0 | {9 J3 C! J* }" s
5． 描述进行培训需求分析的步骤，并在以时间、金钱、人员有效性和利益相关人严格要求为基础的可选方法范围内选择最适宜的数据收集方法。$ U! p1 @- b; _2 U7 k/ R; R
6． 将培训需求评估中的步骤应用于某个组织的需求中。0 B" e1 S* x% D; B$ |
7． 确定评估的四个关键等级：参与者的反应、参与者的学习情况、在岗行为和组织效果。
5 o. i% e' l% Q6 j0 |# |8． 衡量学员对培训的反应。4 j! O ]2 n+ C4 w+ a( z
9． 衡量学员的学习情况。8 {0 B* o& x! C/ t& b6 K' C6 z
10． 建立并衡量培训从授课环境到工作环境的过渡
7 o2 y* k6 l' j5 M11． 应用至少两种简单的方法来确定培训投资的回报。6 U( X% r" N8 F, D( P0 N
课程二：设计和开发的有效的培训（培训课程设计）
, @) C1 c7 T. s本课程在设计有效的培训过程中塑造学员能力以满足特定的培训需求。设计是指将确定的培训需求转变为培训目标、测试要求、材料说明和培训策略的过程；开发是指将测试要求、材料说明和培训策略转换成测试材料、学员手册和培训师手册的过程。
2 Z; ?0 Q) }9 Q* @7 o& {" p$ ?3 U7 l' T
完成本课程的学习后，学员将能够：1 ` s7 `" n3 R; }
/ I: H, C* C2 J, t6 q g1. 准确定义培训体系设计模型(ISD)，并解释它如何能作为一个强有力的和系统性的模型设计并开发培训课程。* m; G5 Q% [1 o# Y0 Z6 v
2. 根据培训需求评估结果，确定并且撰写培训目标。5 m* w" ]" r: p1 ]) ^' G* }; Q' m$ z
3. 解释以培训功能的三个可能的角色为基础的教学目标撰写方式：(1)指导方式(“我们告诉他们做什么”)；(2)合作方式(“我们就其应该做什么与他们谈判”)；(3)非指导方式(“我们向他们提供战略指导以使他们为自己的开发或者培训努力作准备”)。( f' [1 Y9 R2 h1 d
4. 描述测试材料的重要性。
+ W; k: M9 H9 e: T4 h5. 撰写基于培训目标的测验题目。
b, ?, S' g- |5 s4 Q" b6. 明确培训材料以满足特定的培训需求。6 @4 y, \: L0 D$ i5 p3 W
7. 选择那些适当的辅助用具，通过它们讲授培训以满足特定的需求。' V9 ?& f0 d4 c Q# H
8. 准备学员手册和培训师手册。* d! G0 I$ v+ P% |
课程三：实施培训：培训课程的讲授与引导
, ]( M# P g- K1 L, A在实施培训的过程中，引导小组讨论比讲授更重要。
1 ?2 X4 E) R ?* l( ^1 n7 F: \9 J: b$ c
" |) X5 P) x# z9 c% r* G6 r完成本课程的学习后，学员将能够：
. O7 C& @$ ?9 D* n3 o8 A0 U# L% N) m# `6 C
1. 区分引导与讲授。
& W- Q: ~/ @ m# i2. 描述与有效的小组引导有关的能力。! N$ @5 b% U" ?' w. M& Z; Y& T$ n+ _
3. 通过模拟、角色扮演游戏、关键事件以及其他方法来展示每一位引导者对应达到的适宜水平的胜任能力。
9 [9 b# R2 @" k- Q; f4. 掌握培训辅助用具的使用技巧。* j6 u, I/ t, {' m: F: b5 C
5. 学会培训实施环节的设计方法。
) ]+ K: \3 h: ]: I% j6. 掌握培训实施的基本技巧。
8 e' b$ r( C. S; t, x% S2 d- [; A; w7. 灵活运用交互活动提升培训效果。
( l; O* `2 R7 W2 ?3 J课程四：设计和开发职业生涯发展体系
) O6 O$ y& C$ W$ l* R) T. u: \- a R/ `* z, b本课程使学员熟悉组织背景下的人生规划和职业生涯规划理论。本课程将培养学员职业生涯发展实施者的能力，并且将重新审视如何将职业生涯发展与接任计划与领导力开发等组织努力结合起来。 3 L4 c- i" e- R2 W) C
完成本课程的学习后，学员将能够：
6 o& k' ^ P1 q1. 界定人生规划，职业生涯规划，职业生涯发展，职业生涯管理，职业生涯发展阶梯以及接任计划。- S0 ]* F( _! M9 O; X
2. 描述职业发展(CD)如何同培训与开发、组织发展以及其他人力绩效改进(HPI)措施相联系。, |; [5 B" c2 P: p
3. 总结组织背景下职业生涯发展的历程。$ Y9 s( Y: u9 x& z# H
4. 描述职业规划和发展实施模型中的每个步骤，并且展示它是如何在组织背景中得到应用的。7 O3 Z! O, N2 F2 @8 \5 \
5. 描述组织接任计划中的每个步骤，并且展示它如何能与职业生涯发展相关，如何与职业生涯发展结合起来。
7 |& I8 P4 K2 t6. 描述围绕“导师制”计划的当前研究和最佳实践，并且展示它们如何能成为职业发展的一项重要工具。: |) u" H6 s [# l0 J& X4 O j
7. 回顾影响职业生涯发展的伦理问题。/ C; p3 \ \% [- l" C' M
8. 总结影响职业生涯发展的未来组织趋势。
8 j _1 o; i* A, `1 D课程五：组织发展. L q7 x" v- `" `
# P4 z2 Q: I+ v' x
本课程使学员熟悉计划、引导和评估组织发展干预的概念、模型、理论与技能。学员将练习并掌握一些在组织内实施组织发展干预错的技巧和能力。0 C6 B3 c: z- g) d& j
完成本课程的学习后，学员将能够：
, ^( f" u% R: R8 ^& p* B3 B1、 界定组织发展（OD）、干预措施、变革代言人、行为研究、变革、客户、文化、系统以及其他与组织发展相联系的术语。
Q4 _; t% Z2 N( d& D1 D2、 描述组织发展是如何同培训与开发以及其他绩效改进干预措施相联系的。1 K. l& g" T" N/ u W* U
3、 概括组织发展的由来。' Y: M2 Z6 E* F1 E) [7 t' o; _
4、 说明组织的重要理论，并描述小团队和大团队变革干预与培训干预有何区别。% {6 {" U+ g E% h- \. K
5、 描述行为研究模型中的每个步骤，并说明行为研究模型如何应用于组织环境之下。
; X: r( S8 p/ g: a" Q6 V; Z7 }3 W4 g6、 重新审视影响组织发展专业人员的伦理问题。6 F0 }1 e1 b) h% E d
7、 概括影响组织发展的未来组织趋势。 |
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