- 最后登录
- 2016-1-30
- 注册时间
- 2013-3-11
- 威望
- 371
- 金钱
- 2025
- 贡献
- 423
- 阅读权限
- 50
- 积分
- 2819
- 日志
- 6
- 记录
- 0
- 帖子
- 200
- 主题
- 130
- 精华
- 0
- 好友
- 45
签到天数: 15 天 [LV.4]偶尔看看III  - 注册时间
- 2013-3-11
- 最后登录
- 2016-1-30
- 积分
- 2819
- 精华
- 0
- 主题
- 130
- 帖子
- 200
|
在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说，“我如何才能帮助您?”
/ f3 P$ n# F6 M/ i) }9 y' P( k* ]0 s h& r, V
一忌面无表情。作为一个有效的倾听者，HR应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。% J7 c: }' j3 P- _' [; K% E! H4 r$ H
' \1 f1 x$ X% ]2 ?# G' e/ X
二忌不耐烦的动作。看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。$ ~% C; l1 I3 q
5 r: v I' g/ v. \
三忌盛气凌人。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。 2 M! W5 N5 n" v4 f9 Q
/ q2 \9 E# C2 O: z+ c
四忌随意打断下属。在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。
- o2 ]2 L3 t' m, O& v" A1 O# o, E2 p5 F" I9 f8 G
五忌少问多讲。发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。$ Z: [ {$ w3 Y% C
% b) m# V: J0 N T- H/ `
六忌用“你”沟通。在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说，“我如何才能帮助您?”
8 }) z4 ]% ~! h( k& |! O1 f; V+ }7 g' A
七忌笼统反馈。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。) R# B" |. V6 _6 s# t8 G3 E3 Q; e9 g
! }" _+ E& U4 M. S. [: x0 h7 B$ E% e
八忌对人不对事。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。8 {$ z, Z( {6 e8 N7 Z* X
) x" h' }: U& F% ~ b; m九忌指手划脚地训导。当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的…) x- f% K) A. Q% \$ m: K
8 E% w) X2 w1 b! S+ }
十忌“泼冷水”。当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。0 L! Z. b2 \$ p8 ?6 W4 j
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2013-3-18 14:19:17
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡