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板凳
发表于 2004-12-30 13:09:00
|只看该作者
|楼主
RE:[转]一家合资公司的薪酬设计分析
下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法:
0 { ]! c5 Y* g2 m- n* D! o6 ~; c, F 3 s1 S7 q6 L5 _8 s& d% w# h# \
薪点 评价因素+ |6 H5 s( i J( j( w
学历 技能 体力 责任 特殊知识' s8 U7 ~! L1 S5 y1 k' \
700 总工程师 董事长 4 j2 | x! Y7 i2 L
600 总经理
% {+ ?8 h/ ^% N/ n' | 500 工程师
6 l# m G; \' P% b; ?9 ?7 K, z/ A 400 部门经理 技师 技师
' j' t% _0 F2 C' O5 G1 K5 @ 300 技工 工人 " U; R+ i/ W' g& |) E
200 班组长 业务主管 技工1 R1 {3 H* {4 r0 v- A! U2 ?
100 文员 工人 车间主任
. J: Q7 c- ]7 H. Q. P/ a 50 班组长 工人" P1 j: G! e) Q- z2 G \ b6 ~ C; R
" w; W$ Q+ B0 j8 T) i" Z 第三步:进行薪酬调查。理论上面已经说了,我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,各种咨询中介机构等;其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况,我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员,来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策,这也不失为来源之一。
! Z% D' @ | O" k3 _( |
& [# Z8 ?) A# j( u/ x( p% W 第四步是进行薪资结构设计,我们要利用薪资结构线来表示.因为XX公司是生产销售型企业,而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处,由于不同地区基本生活费用,业余文化生活,生活便捷程度方面 的差异,所以不同地区应该有不同水平的薪酬,即使其他条件相同,不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异,所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条,而是可能有几条。(如上图),即使薪点同为1500,在CD线上,相应的薪酬有为2500的,也有是3500的。
. z, W- `/ G3 U- P
( }, y7 ?8 z" v# U5 g2 F1 C 第五步是薪资分级和定薪,到这时候方案就快要出来了,薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点,相对而言,薪点更具有科学性。由于XX公司规模并不是很大(员工300余人)。我们把XX公司的薪点设为30个。列表如下:) W- J0 Z; ~* A8 o% ]
" F0 G1 Q- |- B5 w 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点
: S3 s4 G( U" q7 u% ? 1 450 11 1450 21 2450
3 z8 L M" d7 g2 d1 d 2 550 12 1550 22 2550; d ]/ o* w' B9 w8 Y" x
3 650 13 1650 23 2650
' x5 `0 f1 ]6 v' A1 {6 \ 4 750 14 1750 24 2750
0 X" b* I6 F3 B1 }: y 5 850 15 1850 25 28504 H- |0 T$ [$ x. H
6 950 16 1950 26 2950
& o# [+ L2 Y) W# }; h! I+ `& r 7 1050 17 2050 27 30504 \+ }$ y) M! Z- N; C; Z/ m. J8 p
8 1150 18 2150 28 3150
+ q- n. C+ R) r u# s2 ` 9 1250 19 2250 29 3250
+ } x1 I" X$ A1 C# F 10 1350 20 2350 30 3350: L% p6 E; J" Z) E5 N
员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成,相应薪点如下表:因绩效工资不好用图表表示,我们在后面会用文字来说明。/ e! }5 f/ v X7 ~- ~5 j
4 @" P* P& }! @
类别' h+ K6 O4 W8 p; s" {& R7 ~8 z
职务 基本工资 工龄工资 职务工资
/ x# P& K B9 ~: r% p8 [* s) x 总经理董事长 350 工龄涨一年加50 2500
: T% z7 M8 i; R: ~ 副总经理 350 同上 2000& S# V: e w+ [& I
总工程师部门经理 350 同上 1700
2 v4 R' F2 G0 j1 X% {7 @ 生产厂长副经理 350 同上 1400" w( y9 q" R- e% W, E
工程师业务主管 350 同上 11009 V( Z+ J, d8 ]# H& N' z, j7 r
技师车间主任 350 同上 900
1 f4 e( o" @/ Z" ^ 技工班组长 350 同上 700% I6 b% h7 s* J( Z* G
文员熟练工人 350 同上 550: q% N! d ]- \! j* D) N& }0 H
普通工人 350 同上 400
8 Z/ w6 k; l. D+ e & D7 o/ T2 d( @/ y! _8 e
绩效工资是针对XX公司的薪酬分配不明晰,内部不公平而提出的,在前面的假设前提上我们规划如下:对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励。连续一年年终给予50各薪奖励。7 H) R8 ^) ]+ L7 x
1 c) z+ n; x1 Q `% [+ ^ 对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励。连续一年年终给予50各薪奖励。! l% u3 I& f8 _% }4 s5 k
- @7 L* b3 }, I, x6 G8 y5 P
对与一般管理人员,连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励。# Z2 e1 p5 a* {
4 Z8 w* d0 M8 Z# I7 @7 |0 E D5 ] 对于营销人员,销售额每达到10000元给予20个薪点的奖励。
- G! ^5 B& v& M1 g" }( J
, `6 Q4 o$ a/ N$ }4 H 对于中级技术人员,参与研究开发新产品成功者给予400个薪点。$ f" u D7 Y0 N" `9 Z
( g3 t1 d% u0 m6 ]: q% r& V 对于高级技术人员,指导研发新产品成功者给予1000个薪点的奖励。
1 [; O( T8 Y& Z, b1 j" N% X 7 U! t5 M& u( o, ~/ ^
对于中级管理人员,由上层管理者进行评估给予相应奖励。, |9 C; X$ R( Y# s5 H+ N" j+ k
! Q3 f1 F' `) I8 L+ B 对于高级管理人员,由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。! ]/ ?6 R# Q. N3 i7 Y
+ z! c5 C9 [6 [, a$ g- e
我们设定XX公司的薪酬系数为2,则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数。假设一个员工的薪点为1000,那么他的薪酬总额就是2000元。
2 s, b2 }2 u- {, e# u4 M
6 _/ c6 t" L8 G4 ~- K5 k 第六步是薪资制度的控制与管理,薪酬制度一经建立,就应严格执行,发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中,我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性,有助于消除员工之间的猜疑,增强其工作热情,也有利于XX公司内部的团结,从而创造一个和谐满意的工作环境。
( m0 x* K. J' m: k4 E% K/ t + E3 w6 H, q- x' o$ ~2 t" S) |
以上就是我对XX公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想,由于没有具体资料,所以这一切都是在假设的前提下进行的,我想上面的措施充分体现了分配的公平性,有一定的科学依据,可以消除XX公司内部的矛盾,加强员工们的工作热情,也有利于公司内部的团结,对竞争对手来说,XX公司的薪酬无疑更具有竞争力,所以我想这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则,也一定会发挥合理的它的促进作用的! |
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