[分享] 如何做到人性化管理

就以下几点来细谈如何做好人性化管理。

1、企业中发生工伤事故后如何做好后续工作以减弱相关员工所受到的工伤影响。

工伤后，仅仅对普遍人群不加区分地进行辅导和心理疏通是不够的，更重要的是对事件参与者进行心理干预。工伤事件发生后的48小时内及时做出处理，与相关员工进行交流、并进行教育和辅导。首先要稳定患者的情绪，让他感受到自己是安全的、被保护的、受理解的。企业要尽量避免使用惩罚如扣奖金的办法，而要为员工提供良好的支持。企业不仅要关注工伤员工，还要关注那些目睹了工伤事件发生的员工，因为目睹了工伤事故发生的整个过程，可能会对其心理造成一定程度的影响，若不及时开导，则可能诱发心理疾病。在与这些员工交流时，可以安排在企业中较有威望的管理人员进行安抚、倾听，并给予心理上的支持。

2、    企业如何对待那些绩效一直不佳的员工

对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常很多管理人员较多采用的方法是将其辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我认为应该在辞退之前再给该下属一次机会的。主管可以很明确的告诉该人，公司再给他一个月的考察时间，而对于他来说，在这一个月内其绩效必须达到公司的要求，他会有压力也会重审自己的不足。如果在这样的情况下，该员工的绩效与表现仍让人很失望，企业追求人性化管理，但也并不是慈善组织，它也讲求效率，那么只有采取辞退的方式了，主管在与被辞退人员沟通过程中，应该尽量考虑被辞退员工的颜面和情绪，多用事实数据说话，多强调其对公司的贡献，减少因被辞退而给其带来的不快，部门主管在该人员离职后马上召集所有下属人员开会，公平、客观的表明该离职人员不适合岗位要求的事实与原因，教育并告诫下属人员不要再犯同样的错误，通过辞退不合格下属的做法对其他在职人员形成心理上的压力，告诉他们如果不努力工作也可能会造成同样的后果。

3、企业面对裁员危机时该怎样做来减弱裁员事件对企业员工造成的伤害

首先，对即将被裁员工的背景进行调查并进行心理危机评估，做好前期干预。在进行心理调查时，可将高抑郁倾向、易激怒、高压力的员工群体，作为裁员时的重点关注对象。考虑到裁员工作的敏感性，调查工作要在相当谨慎的情况下从侧面开展。

同时，充分利用企业内部的各种渠道，向全体员工宣传“如何面对挫折、如何应对变化、如何进行决策”等方面的知识。

其次，要做好裁员执行人员的培训工作。除了裁员信息、赔付方案、相关规定等方面的谈话技巧培训之外，情绪安抚也是培训的重点。培训执行人员在与被裁员工沟通时以真诚的方式进行，表现出对被裁员工的充分尊重，切忌激怒被裁员工。当被裁员工倾诉时，认真倾听并适时表达自己的理解与同感，给予被裁员工时间来处理情绪。只要将裁员决定说明即可，不要就为什么被裁的是他而不是别人以及能否向领导求情等问题与被裁员工有过多的纠缠，以免他们误以为有回旋的余地。为保证裁员面谈的工作效率，在面谈时间上，基本保证了每个人20-30分钟，面谈的场所选择会议室、休息室等不十分严肃的场所。

对于被裁员工：帮助他们发现他们职业发展的潜力以及限制因素，给他们提供职业发展建议、帮助他们合理地选择职业并进行职业规划。为被裁员工介绍再就业资源，提供获取就业信息的渠道，并培训他们关于制作简历和面试技巧的求职技能。

对裁员危机中的“幸存者”：企业管理层通过全体员工大会让员工了解企业裁员的动机，降低他们对裁员时间的恐惧心理，同时肯定在职员工对企业发展所做出的贡献，使他们真正的认识到自己对于企业的价值，辅助留任员工设计出更为清晰、合理的职业生涯规划，使他们更加清楚自己努力的方向和在企业中的发展前景，激发他们的工作热情。

对执行人员：帮助他们明白战略性裁员对于企业的价值，对全体员工的价值，帮助他们看到裁员事件的积极意义。

3、    对离职员工的人性化管理

把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。