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本帖最后由 欣然如月 于 2011-12-14 09:06 编辑
常总总结的很强大。为了便于浏览，我转贴过来了：
常诚的《“德”这玩意，如何衡量？》帖子自发布以来，讨论到了49楼，感谢大家的参与！拜谢在先！现在常诚试着总结如何来衡量“德”：
第一、衡量“德”，首先要界定“德”的含义是个咩东东。
俗话说德才兼备，这个德，历来就被看重，不管是古代用人还是今天用人，德是一个时刻悬挂着的标准。那句话是怎么说的来着：有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，小心着用；无德无才，坚决不用。貌似是这样说的吧？记不全。本讨论中，大尾巴的鱼说到了德就是诚信、敬业、忠诚，常诚也很赞成。我认为：德的核心就是诚信，也就是一个人的诚实程度和信用程度，那么在衡量“德”上，主要就是看“诚信”是如何的。想要衡量“德”的话，那么就需要对诚信进行定义：诚实、可靠、责任感、遵纪守法情况等等，对于公司选人来说，“德”对一个员工最基本的要求就是：不说假话、不做虚假承诺、不做欺骗事、不做损害公司的事情，等等。
第二、衡量“德”，以情景测试和行为测试为主。
1、情景性测试上，就是让求职者回答假设情境中的问题，比如：“假如你公司生产的产品存在一个微不足道的小毛病，但是这个小毛病将会影响到销售情况，在这种情况下，你如何应对？具体解决办法是什么？”同时准备追问问题，依照事先制定的标准对求职者的回答进行评价。
因为情景性测试的题目的逻辑是：如果……，那么我……，可是求职者的回答并不一定表明实际上他也会这样做，所以，在设计这一的题目时，我们一定要避免提问带有明显倾向的问题，加大追问力度，那么，就可以较好地挖掘求职者回答问题的背后所隐藏的思想情况。
2、行为性测试上，这个大家都知道，就是求职者描述自己亲身经历的事情。最有效的诚信面试是搜寻多重行为事例，并且通过追问的方式去探究其行为背后的思想情况。这里我们就可以看出来：设计好的题目很重要，通过有效的问题提问和追问，了解求职者过去的伦理行为，就基本上能判断出来他的伦理标准是不是和公司的伦理标准有一致性。早上在修复电脑软件的等待过程中，去招聘版块看了好几个帖子，其中有些帖子说到HR瞄准了目标群体，可是最后公司领导就是没有选择HR所选的目标，可能其中的原因与这里提及的伦理标准有很大的联系。
综合以上2个方面，衡量问题可以是：
A、你是不是曾有过为了把工作完成而不得不违反公司的规定或者流程的经历？如果有，请详细说明，谢谢！
B、 不管我们是年轻时还是现在的成熟，都曾做过令自己感到后悔或者遗憾或者什么的事情，请你举例说明。你现在会怎么做呢？
C、 关于规则和政策有两种哲学：规则和政策要遵从到底；规则和政策仅仅只是一个指导而已。你的观点是什么？
D、 你曾经因为别人做了大量工作但你却受到表扬而内疚或者不好意思过吗？如果有，你是如何处理的？
E、 举例说明你在工作中所做的一个有关伦理的决定。当时你都考虑了哪些因素？
F、 我们经常遇到“也可以”和“最好如此”的矛盾。请列举2个事例，说明你是如何处理的。
G、你曾经发现有人滥用公司的规则了吗？你做了点什么？
H、 你是如何描述你公司的伦理的？哪些方面令你觉得很舒服，哪些方面令你觉得不舒服？
I、 你曾经为了完成招聘任务而曲解规则或者回避不利因素而略微夸大其词了吗？请具体描述。
J、 你是不是曾经不得不把公司薪酬待遇说的比实际更好的情景？
以上衡量题目，不仅仅局限于此，大家可以自行编制。
第三、衡量“德”，不能忽视其的环境。
24楼的“gxbgggly燕子”说到了两个观察点：一是日常家庭及个人信息观察，一是工作状况及同事领导评价，这是讨论中唯一提到的解决办法，很不错，集中在问题如何解决上。她这样解决问题的思路很不错，值得我们借鉴和学习！当问题出现之后，想着解决问题的办法和措施，而不是一番感叹，毕竟，你感叹完了，问题还是摆在那里的，没有得到解决。
她所提及的这两个观察点，就是我要说的：在招聘中，我们还需要对求职者进行下面几个地方的考察：
1、看看求职者所接触的人群是不是诚信有“德”。
那句老话貌似这样说的：“常在河边站哪有不湿鞋”，咩意思？就是一个人如果长期生活在不诚信的环境中，难免不受其影响。那么我们需要对应的测试就是：你所熟悉的人中有没有不诚信的行为？请举例一个印象最深的例子，这件事情对你有咩影响？当然，这样的问题，你可以换种说法换种描述来呈现。
2、看看求职者对目前社会主流行为的诚信的理解或者看法。
抱着“这个社会还是好人多”的人更有可能做好事，相反感叹“哪有诚信可言”者则可能不诚信。所以，设计的测试内容就应该是：你认为社会上诚信的人多还是不讲诚信的人多？你是如何得出这个结论的？当然，你也可以利用时下热议的话题来开头引出讨论，等等。
3、了解求职者对当前社会奖惩机制的态度情况。
我们目前所处的社会环境，诚信较低较差，不可否认的是：有时候，谁诚信谁倒霉谁吃亏这样的不正常现象就会出现。因为不正常，但是求职者认为谁倒霉谁吃亏的话，那么他也有可能变得不诚信。比如讨论一下：老实人吃亏这个现象。比如华为的不让雷锋吃亏，等等。
4、试探求职者对打破规则的胆量情况。
嘿嘿，这点上，大家虽然是做HR的，但是很多人都感到规则这玩意确实很约束，大家经常溜达在本论坛，每天都会看到不少的会员对规则的不尊重或者不舒服行为。我们作为HR，自己都对规则感到束缚和约束，更何况他人？但是，规则的目的是为了多数人的自由和益处，而不是为了某一个或者某一小簇；还有，对常规这个东东都不尊重的人，是不是更能做出不诚信的行为呢？那么，在这点上的衡量就比如是：在规则面前，你认为自己是胆小之人，还是胆大之人？请举例说明。类似这样的衡量题目，可以编制出很多，就不累积在此了。
第四、衡量“德”，应地制宜。
衡量“德”，是穿插在综合素质面试的过程中，还是单独搞一次德的测试？这个问题，有人单独发消息给我，我的理解是：如果你招人的人数较少，那么，衡量“德”的话就穿插在综合素质面试的过程中了；但是如果招聘人数很多，是那种大型招聘，那么就需要专门进行集中测试。要知道，考察“德”，是建立在双方融洽的关系之后再问的，尤其是在伦理问题上，我们需要那个理解他人的感受，建立类似于“共鸣”这样的关系，承诺促使求职者继续回答继续举例。当然，对感受高管的招聘上，可以专门做这样的测试。
第五、衡量“德”，对背景调查不得不说的话。
很多HR甚至高端，都认为：背景调查，就是看求职者的言行是不是真的，剥去求职者的伪装！但是，常诚很不同意这样的观点，而是认为：背景调查，是为求职者增加信任分！有心的，可以对比一下这两句话的区别，呵呵。
现在很多求职者的学历造假，夸大自己的教育程度、经验和经历，我认为不是求职者的错！这是整个社会长期以来总是盲目夸大对教育背景、经验和经历的重视！假文凭的出现，是因为设置的学历障碍太多！要知道，能力是最主要的，员工对公司的贡献，在于能力的付出，而不是学历的付出。也不怪谁，谁都想穿新衣服，漂亮衣服，就是几个人的公司，也希望自己的办公室里坐上几个MBA或者博士什么的，公司都这样想，更何况求职者？！什么导向结什么果，这是规律！想想，如果当初有留学经历的周恩来、朱德等等，按照今天的看人观点，动不动就需要什么名牌大学、海外经历，而看不起没有留学经历的毛泽东，会有我们的今天么？也就是说：好制度，让坏人不敢干坏事；坏制度，逼着好人干坏事。背景调查，需要在整个社会的调查体系的支撑，更需要我们整个社会的努力。期待早日看到类似这样的话：“在背景调查中，若某单位和个人故意诬陷他人，对他人名誉、求职等利益造成伤害，可依法要求赔偿。”
现在很多公司做背景调查，一般做法是：在调查之前经过求职者的同意，在做调查时采取书面形式。但是这样的做法有利有弊，那就是，虽然保护了公司，但是另一方面却“出卖”了提供证据的人，若是求职者知道提供证据的人说了不利于自己求职的语言，心态好的，调整自己；心态不好的，可能会找他的麻烦。
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发表于 2011-12-13 19:28:18
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