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老员工该如何管理

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爱人如己

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举人

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电梯直达

楼主

发表于 2013-6-6 07:30:45 |只看该作者 |倒序浏览

我在一家民营企业人力资源部工作，这里80%都是某一县城员工，人际关系异常复杂，有一主管绩效的老员工，依仗着她对薪酬绩效核心资料的掌握，拉帮结派，不服从领导，还流言蜚语，中伤领导，寻找种种借口，拖延工作，对上级极尽逢迎之能事，和更高层次领导另攀高枝，把人际关系弄得十分复杂，由于很多工作依靠她做，总监也拿她没办法，一次次劝我忍耐，我作为中层经理该如何办？

回帖推荐

lin041999 查看楼层

两种策略。一、强硬手段：强制推动改革，有点新官上任三把火的意思，前提要求：1.上层支持你；2.你比他们强，让他们看到离了他们公司照样转，产生畏惧感。但是这种策略容易激起强烈冲突，如果你不能保证一次性拿下他们最好不要采用这种这略。二、分两步走：先放下身段，到基层去体验生活，把老员工当师傅、当老头哄着；案例这种基本都是多少年养成的习惯，不能一蹴而就。一般来讲越是拉帮结伙的，越是重人情，讲理没啥用，得讲 ...

guyuehun 查看楼层

这样的人，这样的情况很常见，尤其在民营企业。处理这样的人或是事，必须富有艺术性的处理，即软硬兼施，明暗结合。 1、逐步规范人力资源运行行为，尤其保障薪资保密机制、绩效分配公平客观机制，逐渐取消绩效主管到处散布或者以权谋私、人情分的情况； 2、案例中的绩效主管，也可能是性情中人，并不一定是坏人，只能说不是一名合格的职场人员；对于这样的人员，一是教育引导，二是征服治理，三是打击优化。 3、教育引导，即通过正 ...

城之飞鸟查看楼层

看到这种情况，如果是我，我想还是会分开来看，其一，要看到她的优缺点，尤其是优点，是否可以扬长避短，进行适当引导；其二，应着手薪酬绩效制度的梳理，使其透明化，更多的人了解操作过程，使其失去独掌一方的筹码；“我”是否能有效控制局面，是否深入了解了这个企业，都是考虑的范围，更多地争取上司的支持也是必要的。总之，不可刚入企业就强势打压或评判企业人员，要多多了解每个人的优点，熟悉情况，才可因地制宜的制定相应 ...

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zgx6868

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同进士出身

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沙发

发表于 2013-6-6 08:39:08 |只看该作者

这样的人很多公司都有吧，直接跟决策层沟通，采取措施

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jayhang

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解元

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板凳

发表于 2013-6-6 09:17:13 |只看该作者

怎么办？！
你要活得比之权利职位大很多的领导寻求支持，再慢慢商量怎么办。对付这种人什么考核什么制度都是瞎掰的，必须使用手段。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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luckymm

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解元

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地板

发表于 2013-6-6 09:24:23 |只看该作者

忍吧

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

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290000155

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秀才

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发表于 2013-6-6 10:11:04 |只看该作者

是不是可以通过这样的方法，一先融入团队，让他们觉得你是自己人；二和老板沟通，获得相应的管理权限，手握尚方宝剑，展开工作就好一点。

点评

lin041999 最怕年初领导斩钉截铁的说支持你，然后尚方宝剑在手就敢大刀破斧的谈改革，回头员工都找领导诉苦，领导扛不住啊，半路倒戈啊？发表于 2013-6-7 10:11 回复

lin041999 还有年初制定绩效激励方案全部报批同意，各种宣传，完了半年或者年底时候该兑现的，算算多少钱，领导开始批斗计划怎么不合理了。。。不给钱啊发表于 2013-6-7 10:14 回复

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lin041999

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6楼

发表于 2013-6-6 10:25:38 |只看该作者

两种策略。
一、强硬手段：强制推动改革，有点新官上任三把火的意思，前提要求：1.上层支持你；2.你比他们强，让他们看到离了他们公司照样转，产生畏惧感。但是这种策略容易激起强烈冲突，如果你不能保证一次性拿下他们最好不要采用这种这略。
二、分两步走：
先放下身段，到基层去体验生活，把老员工当师傅、当老头哄着；案例这种基本都是多少年养成的习惯，不能一蹴而就。一般来讲越是拉帮结伙的，越是重人情，讲理没啥用，得讲情，跟他混熟了你就是自己人，跟他闹僵了你就是他的死对头，这个适合嘴甜的女孩去干，先糊弄过日子再谈改革；
最后从正向激励，不谈罚款，只谈奖励，通过前期了解肯定会抓住一批你能利用的听话的“好员工”，借这个机会推出些无关紧要的规定，一定会有人想去尝试，然后让员工看到只要你按我的路线走你就有利益。切勿急躁，让改革按部就班的走，当然这个也是需要一定经济支援做后盾的。