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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 应避免绩效奖金设计的三大误区
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[转载] 应避免绩效奖金设计的三大误区

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psdaoyuan    

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发表于 2012-4-16 10:42:30 |只看该作者 |倒序浏览
绩效奖金设计的三大误区. [+ ~- z7 G4 k: j
　　
2 c/ E2 Z0 B+ @$ H# C    误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距/ |  ?% `8 V( s2 n  }/ m2 T0 D4 d  m
　　
+ e2 T$ R- ^9 R( Q9 @+ I    如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距。' T, W1 i' @- ~: ?5 f
　  结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。
6 s, O0 h) K& d; H; Z1 O    误区二：向业务人员和重要岗位倾斜7 `6 ^; H! X& F. E5 A, `
    在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。
. z  k# y$ t& @: A3 W& L, M- e7 M( m$ ]    结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。* R- M5 l( G3 y5 j. o
    误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩
1 n, A$ H0 W% q# g# h( q　　“绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”
$ `: t8 Q1 |; o$ I+ z( Y　  M+ T) E  U: t( ?8 Z
    结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。
. j# W$ C* I) X) N) I3 A* s5 \5 M: p; g: q1 g2 |! [$ @
来源：成都人事代理网
" s( F: M7 w( Y) U; D7 I  l! |, h- I2 |0 S1 x$ |
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stephenzhou 中人网电话实名   

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发表于 2012-4-16 12:46:43 |只看该作者
学习了。
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飞奔DE蜗牛    

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发表于 2012-4-16 13:45:33 |只看该作者
感谢分享，学习了。
作为领导，没有灰色的言论，没有沮丧的论调。
一个发展健全的心灵，一种渴望学习的热情，以及将知识转化为行动的能力，是通往未来成功的全新关键。
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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榆杨    

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发表于 2012-4-16 15:04:35 |只看该作者
这个。。。。
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恋恋棒棒糖    

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发表于 2012-4-19 13:44:14 |只看该作者
学习了，谢谢分享
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发表于 2012-4-24 16:42:25 |只看该作者
嗯嗯嗯。。。。。。。。。
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翠妍立雨    

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发表于 2012-4-25 07:44:16 |只看该作者
呵呵，非常感谢，很好很强大
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menydorhing    

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回眸谁浅笑    

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发表于 2012-6-1 10:24:50 |只看该作者
感谢分享，学习了
做一个明媚的女子。不倾城，不倾国，只倾其所有过自己想要的生活······
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EVA.XU    

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