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发表于 2005-7-15 17:17:00 |只看该作者 |倒序浏览

一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。　　一种是纵向比较，即上下级之间的比较，相邻上下级之间的薪酬差异以多少为佳？如何确定？依据是什么？这都是应仔细评定的。　　还有一种比较是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距一般不宜过大。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者；然而责任的不同以及个人能力的区别必然带来个人薪资的差别，如何使这种差别起到即鼓励先进又能被大部分人接受的作用呢？　　薪酬评估必须遵循“公平和公正”的基本原则，包含两方面的内容。一方面是组织外的公平；另一方面是组织内的公平。　　1.组织外的公平。　　对比整个市场和同行业的薪酬状况，公司的薪酬具有竞争力，也就是具有合理的工资水平。（数据来源可以参考权威的顾问公司对市场整体水平的薪酬福利调查报告。）　　2.组织内的公平。　　不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映了岗位责任和个人能力的大小，也就是工资差别合理。公司内部薪酬的不合理，造成不同部门之间以及相同部门之间个人之间权利与责任不对等，使部分职员进行内部比较时心理失衡。　　一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。　　一种是纵向比较，即上下级之间的比较，相邻上下级之间的薪酬差异以多少为佳？如何确定？依据是什么？这都是应仔细评定的。　　还有一种比较是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距一般不宜过大。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者；然而责任的不同以及个人能力的区别必然带来个人薪资的差别，如何使这种差别起到即鼓励先进又能被大部分人接受的作用呢？　　薪酬评估必须遵循“公平和公正”的基本原则，包含两方面的内容。一方面是组织外的公平；另一方面是组织内的公平。　　1.组织外的公平。　　对比整个市场和同行业的薪酬状况，公司的薪酬具有竞争力，也就是具有合理的工资水平。（数据来源可以参考权威的顾问公司对市场整体水平的薪酬福利调查报告。）　　2.组织内的公平。　　不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映了岗位责任和个人能力的大小，也就是工资差别合理。公司内部薪酬的不合理，造成不同部门之间以及相同部门之间个人之间权利与责任不对等，使部分职员进行内部比较时心理失衡。　　一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。　　一种是纵向比较，即上下级之间的比较，相邻上下级之间的薪酬差异以多少为佳？如何确定？依据是什么？这都是应仔细评定的。　　还有一种比较是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距一般不宜过大。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者；然而责任的不同以及个人能力的区别必然带来个人薪资的差别，如何使这种差别起到即鼓励先进又能被大部分人接受的作用呢？　　薪酬评估必须遵循“公平和公正”的基本原则，包含两方面的内容。一方面是组织外的公平；另一方面是组织内的公平。　　1.组织外的公平。　　对比整个市场和同行业的薪酬状况，公司的薪酬具有竞争力，也就是具有合理的工资水平。（数据来源可以参考权威的顾问公司对市场整体水平的薪酬福利调查报告。）　　2.组织内的公平。　　不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映了岗位责任和个人能力的大小，也就是工资差别合理。公司内部薪酬的不合理，造成不同部门之间以及相同部门之间个人之间权利与责任不对等，使部分职员进行内部比较时心理失衡。　　一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。　　一种是纵向比较，即上下级之间的比较，相邻上下级之间的薪酬差异以多少为佳？如何确定？依据是什么？这都是应仔细评定的。　　还有一种比较是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距一般不宜过大。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者；然而责任的不同以及个人能力的区别必然带来个人薪资的差别，如何使这种差别起到即鼓励先进又能被大部分人接受的作用呢？　　薪酬评估必须遵循“公平和公正”的基本原则，包含两方面的内容。一方面是组织外的公平；另一方面是组织内的公平。　　1.组织外的公平。　　对比整个市场和同行业的薪酬状况，公司的薪酬具有竞争力，也就是具有合理的工资水平。（数据来源可以参考权威的顾问公司对市场整体水平的薪酬福利调查报告。）　　2.组织内的公平。　　不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映了岗位责任和个人能力的大小，也就是工资差别合理。公司内部薪酬的不合理，造成不同部门之间以及相同部门之间个人之间权利与责任不对等，使部分职员进行内部比较时心理失衡。　　一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。　　一种是纵向比较，即上下级之间的比较，相邻上下级之间的薪酬差异以多少为佳？如何确定？依据是什么？这都是应仔细评定的。　　还有一种比较是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距一般不宜过大。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者；然而责任的不同以及个人能力的区别必然带来个人薪资的差别，如何使这种差别起到即鼓励先进又能被大部分人接受的作用呢？　　一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。　　一种是纵向比较，即上下级之间的比较，相邻上下级之间的薪酬差异以多少为佳？如何确定？依据是什么？这都是应仔细评定的。　　还有一种比较是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距一般不宜过大。[EDIT]用户“论坛管理员”于2005-7-15 17:19:47编辑过此帖。[/EDIT]

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