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[原创] 2013年研发人员薪酬分析

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贡士

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电梯直达

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发表于 2013-7-26 11:02:48 |只看该作者 |倒序浏览

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一、研发团队管理之困

在这个商业化快速发展的时代，每时每刻都有大量的产品遭到淘汰，与此同时，新产品也在不断地涌现，今天我们还在追捧的最新款手机或许明天就已经更新换代了。我们不得不感叹当今产品的更新速度，而对企业来说，创新也就意味着持续的生命力。企业的研发团队，正是企业生命力的源头和保障。

随着研发团队规模的不断扩大和企业对研发人员要求的不断提高，研发团队的管理也成了企业管理的热门话题。 “研发人员往往具有高学历高工资的特点。根据我们的统计数据显示，企业对于研究生以上学历的人才需求，技术研发岗位占比达到了70%以上。而知识型人才对收入稳定性的诉求较其它种类人才更高，造成了研发岗位工资高的特点。基于这样的现状，企业对研发人员的激励变得非常困难，在很多企业中，则演变成了类似对研发以外事物漠不关心、团队内部单兵作战、技术经验敝帚自珍等管理难题。”众达朴信司高级顾问梁熙文在谈到研发团队管理问题的时候这样说道。

二、外企定价，本土承压

根据众达朴信最新发布的《2013上半年薪酬调研数据报告》（下称《报告》）显示，研发类岗位薪酬增长幅度领先其他职类岗位，在全行业涨薪趋势降温的环境下，薪酬水平无疑更具竞争力。这样的涨幅在很大程度上可以说是跨国企业的影响。自中国进入WTO以来，国内本土的廉价劳动力把外企所处的高福利成本、高医疗成本、高法治成本的“三高”环境解放出来，各大跨国企业也纷纷入驻中国。这样的现象持续到今天，大批的研发人员从外企“毕业”了，研发市场的火爆也令各大企业愿意更为大方的招揽比原来更好用的员工，毕竟相比于国外，跨国企业在国内的人力成本还算得上是“充裕”。

“外企抬高了筹码，本土企业自然不能闲着，连带着整个研发类人才越发的吃香，一个技术型的毕业生拿到两倍于其他毕业生的工资并不少见，一个普通的软件工程师一般都能月薪过万。”众达朴信高级咨询顾问张雨辰这样说道，“相比于华为等大企业大刀阔斧的调薪挖人，中小企业则可以说是过得战战兢兢。‘薪水加不动，员工留不住‘成了中小企业在这场人才争夺战中的真实写照。”

三、高科技企业挥金如土

从行业角度看，高科技企业在对研发人才的争夺中显得财大气粗。近日老罗开出百万年薪为锤子招聘软件研发总监就是其中的突出案例。“对于高科技企业来说，研发投资永远是最核心的投资，而对人才的投资则是最划算的投资。”某高科技企业高管这样说道，“无论经费怎么紧张，我都不希望靠缩减研发经费来节约成本。对于高科技企业来说，一时的落后很可能就意味着长久的落后，落后就要挨打。”

众达朴信最新的薪酬调研报告指出，高科技行业在过去一年的时间里，研发类岗位的薪酬增长幅度达到了16.1%。这样的数字无论对哪个企业来说都是一个不小的压力，尤其是对中小企业和创业者来说，逆势而上的潜台词或许就是“不创新，就去死”。当然这也吸引了不少从业者加入，然而就目前的形势来看，距离人才饱和和薪酬增长放缓似乎还有一定距离。

“其实不仅仅是高科技行业，研发类人才薪酬上涨已经是全行业的趋势，只是程度不一罢了。事实上，信息时代在加速信息传递的同时也使得产品间的互相模仿变得更为简单，同质化产品泛滥在这个时代。消费者越来越挑剔的同时对新鲜事物也越来越敏感。‘与其被遗忘，不如疯狂一把，哪怕是赔本赚吆喝。’这大概也是众多老板们的真实想法了。”众达朴信咨询顾问李影薇如是说。

四、定“薪”难，定“心”难

尽管老板们都愿意在研发人才身上花钱，但实际上这钱怎么花也是一个问题。

从企业角度来说，愿意花钱是一回事，但绝对不花冤枉钱，而且由于研发人员薪酬太高导致在企业内部引发的公平性和激励性问题也不容忽视；从管理者角度来说，薪酬高可以，但是研发任务应该如何与薪酬挂钩也是问题。如果不同任务发不同的绩效奖金，抛开对任务的评价过程不说，也容易造成一些任务遭到冷遇。最关键的还是绩效的设计，对于原本就高薪的研发人员来说，低了没效果，高了企业受不了，短期绩效容易影响忠诚度，长期绩效则容易影响内部团结。

从研发人员本身来说，稳定的工资永远比浮动的工资更令人心安，但是满足了心安的条件人就会安逸，若是浮动工资太大，那么为了保持自身的“高收入”，隐藏自身的“技术秘密”就很正常了，团队工作也不如自己单干来的叫人安心。

众达朴信咨询顾问龚舒娅说道，“不可否认，当今企业对于知识型员工的管理还存在着种种问题，可以确定的是，浮动工资比例会越来越大的趋势是不会变的。或许习惯了安逸的研发人员并不期待这样的变化，但作为企业来说，不承担责任与风险的员工不会产生归属感，没有绩效考核的员工难以产生工作的热情和适当的压力。定“薪”与定“心”，从某种程度上来说是一回事。”