[原创] 【薪酬模式设计】破解富士康涨薪后的管理难题

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富士康集团董事长郭台铭可能没想到，从6月1日开始实施的基层员工涨薪三成的动作，会引来新的不满。

近日富士康集团旗下佛山普立华科技有限公司（下称“佛山普立华”）一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度，在工厂门口聚集抗议。至今不满情绪依然在员工中蔓延。

11月21日晚上10点，佛山市禅城区古新路与长虹东路交界的小河边很是热闹，很多戴着富士康集团工牌的员工在此享受忙碌工作后的休闲。而不远处他们工作的场所——佛山普立华和全億大公司（富士康旗下另一家公司）却被冰冷的铁丝网圈着。

“那天聚集抗议的是些老员工，大概有两三百人。”从湛江来的小马对《第一财经日报》表示，公司从6月开始调整基层员工工资，除还在试用期的和没有通过技能考核的员工外，今年4月以前来的所有一线基层作业员基本工资都涨到了1400元。

不满调薪的主要是老员工。因为基本工资涨到1400元的员工有一部分是工作3年以上的老员工，这些员工基本工资在4月以前就已有1200元，而有些新进富士康不到一年、4月前基本工资只有1000元的也和他们一样调了薪。“一些老员工心里很不平衡。”小马说。

相比之下，被加薪的新员工则非常满意。“我现在基本工资1400元，比之前多了400元，底薪提升了，同时还提了加班费，每月收入比之前多了1000多元。”从湖北来的小肖说。

小马指出，如有1400元的基本工资，再算上加班费一般月收入会超过3000元。不过，加班费计算方式是每周五个工作日、每个工作日加班4小时，周六周日不休息。小马解释，基层员工就是靠加班赚钱，周六周日加班费加倍，“所以上个月我没休过一天。”

本报11月21日晚对近20名富士康员工随机调查发现，超半数员工对此次调薪不满，问题主要是：一、调薪幅度不够，二、如工作日加班时请假，要用周六周日的加班来弥补，但其计算方式却按工作日加班来计酬。部分老员工说，原来是1200元的基本工资上调至1400元，幅度仅16.67%，没达到之前承诺的涨薪三成。只有按月总收入（基本工资+加班工资）算才有三成左右。

关于员工的不满，富士康集团有关人士昨日对本报表示，公司是按岗位计酬，虽然老员工工作时间长，但其所做的其实与新员工差不多，公司采用的是同工同酬计酬方式。

面对部分老员工的抗议，上述人士显得无奈，“同工同酬是国家法规提倡的，非国有企业也没有工龄工资的说法。”本报从富士康内部了解到，老员工对涨薪幅度的不满并不只是在佛山工厂，深圳和其他生产基地的老员工也有同样情绪。

“我们正跟进此事。”佛山市禅城区人力资源和社会保障局相关负责人指出，佛山正在推动工资协商制度，根据当地生活消费水平、工厂效益，通过工人与企业协商，以求工人工资达到一个合理平衡点。工资协商制度推行的前提是，工会必须发挥桥梁作用。“现在很多企业正在健全工会，到其真正发挥作用还有一个过程。”上述负责人说。

华南师范大学人力资源研究所所长谌新民则表示，从佛山普立华老员工的不满来看，富士康应加强管理，完善薪酬制度，才能彻底消除这种不安定因素。因为工资标准的设定一定要参照对外竞争性，以及对内公平性，而对内公平性是可以完善的。

记者注意到，与佛山普立华相邻的华国公司和华永公司都打出招聘横幅，其薪酬与富士康现行薪酬相比有差距，基本工资仅900多元，加上加班费最高不过2000至2300元。

或许这正是富士康感到无奈的根本原因，因为涨薪可能造成成本大幅提升。富士康集团旗下子公司富士康国际（02038.HK）8月底公布的半年报显示，当期亏损1.44亿美元，公司员工今年上半年月工资为360美元（约合2448元人民币），相比去年同期的328.6美元（约合2234元人民币）增长不到一成。

这仅是截至6月30日的上半年财报，涨薪三成所带来的营运成本增长效应还没有充分体现。富士康国际行政总裁陈伟良6月2日曾在公告中表示，富士康集团员工涨薪将会增加公司营运成本，是否会对公司本年度财务表现构成任何重大不利影响，还要看公司业务表现。

已涨薪一次的富士康集团，目前还在消化涨薪后营运成本增加的影响，如此时再计算工龄工资，无疑进一步增加成本压力，而按工龄工资加薪的方式，还可能使劳动力成本逐年增长。

作为一家庞大的代工企业，富士康集团现在要考虑的，或许不仅是生产工厂的定位，近百万员工的规模已使其成为一个小型社会或社区，其内部管理也应从单纯企业管理模式向更高层次的社会管理模式迈进。

富士康薪酬上涨却引来部分员工不满，其薪酬模式不合理是重要原因之一。薪酬模式是指薪酬的构成及其组合，其设计要做到公平合理，否则就会犯“赏罚不明，奖惩不公”的兵家大忌，势必影响士气，内乱军心。因此，华恒智信认为，企业薪酬体系设计最关键的不是薪酬数据本身，而是薪酬模式的设计。

薪酬模式主要有五种基本形式，即基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。当然，现代企业很少单一使用上述五种模式中的一种，更多的是将其进行优化组合，灵活使用，即采用组合工资制。

组合工资制是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。这种薪酬模式有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，有效调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，不失为一个解决富士康工资上涨后管理难题的好方法。

那么，实行组合工资制需要注意哪些方面呢？华恒智信的人力资源咨询师任艺老师提出：第一，明确实行组合工资制的目的。推行组合工资制是为了激发员工的工作积极性，更好地贯彻按劳分配的原则；第二，实行组合工资制对企业的管理水平、财务实力、规章制度等方面提出了较高的要求，因此并不适用于所有的企业。因此，企业要根据自身的具体情况审慎使用。