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时间：2011年5月3日，19：30—21:30 9 T3 S3 d1 X+ s
主讲老师：中人网资深的绩效专家，大家或熟悉或陌生的修罗——徐毅老师 8 _% h& C i) k5 @# w/ |9 t
主持人：花、浅眠6 r- N; h+ H& A+ Q- ?
书记员：无梦非柯 与会人员：炎羽凰、reaper_329、大眼睛、yanyan.hi、那年怀念、小海贼、教育、雪菲xuefairy、最贵梅子、伊雯、欧阳倩、hr苏州、hrlizhigang、雨灵、hr—成都lk、绣绣、Jim、、不言、一锋化千、落沙、, i2 Z6 N5 ?9 n% Y4 X. j
海之波涛、雨灵、reaper、落沙、常诚、cocowee北京-mindy、北山愚公、红尘、stone若水、tina、小兵哥、小小香儿、Hedy_1997、sola、如烟如梦、大尾巴鱼、ltl3525、陌上雪、小猫、wo2wojia、橘子、sayalng、crystal、被贬女巫、一锋化千、等待之外、haoed、罗小冀、小卡、rocshi、猫猫、启迪、那年怀念、Grace、空空上人/ty、危机宝宝、清风细雨、五自斋主人、sunny、碧落一线、只吃鱼的猫 备注： 1、此排名不分先后，未及时记录下来的，可与版主联系，经查实后会予家人补上。 2、请各位参与者跟帖领奖，奖励威望10+金钱50，中人网ID与群名片不符者请在跟帖时请说明群名片，如本名单中有遗漏，请及时与我们联系。 3、跟帖领奖截止日为5月15日00：00，超时未跟帖领奖者将视为自行放弃奖励。 ==========华丽丽的分割线，以下省略对徐老师阿谀奉承的十万字============ 在千呼万唤之中，主持人花花翩翩而来，手拿麦克风，极力控制各位家人激昂的即将失控的情绪。由此可见，我们的修罗老师的人气是多么的爆棚了。 时间19：25，但是老师迟迟未到。 大尾巴鱼：修罗老师在洗澡，刚洗好第三遍，正在进行第四遍。 大眼睛：老师不会是睡过头了吧 万般无奈的花花只能一边安抚着各位家人们的情绪，一边火急燎燎的打着徐老师电话。 ===========依旧华丽丽的分割线，省略徐老师半梦半醒的胡话============== 老师到位，灯光音响OK，中人网线下交流群2011年第八期线下交流活动正式开始！！！ & B- V6 w: P) W1 A! v
主持人花花: LADIES&乡亲们，在一个月黑风高的夜里，我们痴恋长腿美女的徐老师又带来精彩的分享，他不是第一次来了，大家都很熟悉了，新转学进来的童鞋请到论坛上去寻觅徐老师的风流史。
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误入人事老师：（咳咳！睡过头的徐老师略微有点小尴尬！） 一、企业绩效管理的重要意义：
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1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。
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" H* X5 S4 Y6 z2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。3 |& [) s/ K, ]- ]) Y; f; n5 L# q
+ {( x# h( j. c3 j0 Y! O. i3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。
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3 ~9 W# I2 O; S二、企业绩效管理存在的主要问题：; G- a& q8 u8 _% [' D# ?' Q
( {0 D# ^1 `( {3 }+ d b1、缺乏完整的绩效管理思想。5 C: |# F' J) T Q2 p
/ B/ Y7 J& |( V( b7 | W4 e2、绩效管理定位不准。! F3 x% O. a! b) \' b
0 Z% ?. d; `! H/ x0 @' X& ^3、员工主动参与度低。
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% o4 b Q, M) j5 R* h4、绩效指标设计不当。
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5、绩效考核标准不规范。
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三、构建有效的绩效管理体系：
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1、加强宣传培训，确保绩效管理实施。
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1 u1 w8 G4 u- `1 B+ Z$ Y9 Y2、准确定位绩效管理，提升绩效管理水平。
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1 _6 |! D( P. X3 c$ h& F5 U, @8 t3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。' g% D- s) V- U& t! }, ~5 C9 l
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4、有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。 以上是大纲，我们一条一条的分享吧！ ! {& k$ |; ^6 W5 I% ?1 ` U: ~
当公司没有战略或者战略不清晰的时候，你就可以变动，怎么变？小技巧：更具公司当前任务，或者紧紧的绊住公司核心价值链就可以了。总结一下，1绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。其根本，就是提高员工个人目标，达到企业目标。2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。回顾一下1提高员工个人目标，其实就是提高员工个人短板. 换句话说绩效管理就是短板管理，那里差就考哪里。比如一个销售人员，他的销售，回扣，都很好，就是自律上不好，那怎么考？注意。销售，回款，这些也要考，只是比例不要太大，把重点放在他的自律上。说到这里，我们又回到了动态，个人绩效也是动态的。 5 K3 U# B3 V& P
落沙提问：这样不是每个人都有不同的绩效指标了？
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误入人事老师：一部分是和公司目标挂钩的，一部分是和个人短板挂钩的，这样的绩效管理才是能及帮助企业，又帮助个人，当然，这是一个理想状态是绩效管理的最理想的状态。小技巧：绩效目标层层剥离为防止个人与个人绩效相差太大，你就把它提升到上一级绩效考核中。举例：销售一部，一共10个人1个人经常迟到，1个人经常早退，1个人经常上班开小差，7个人都正常。那么就把这个短板提升到上一级，对整个销售一部进行考核。这样就可以避免个人与个人的考核相差太大。总结：绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励，不断提高管理工作水平。 3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。 另外：第3点讲完后，我们讨论一下。 : c3 c3 B/ _5 N4 x- w. r0 }1 G
通过绩效，我们可以刺激员工的最高潜力，但是有个前提你的绩效设计必须符合马斯洛需求层次论。换句话说，前面吊胃口，后面皮鞭抽。但是，胃口不能吊得太大，皮鞭不能抽得很重这样就可以刺激员工发挥潜力。总结绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理，发现工作中的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不断进步。意义分析完了有问题吗？。 那年怀念提问：绩效考核一方面也是为薪酬管理做基础的。如果在员工绩效考核的重点放在他的弱点上，那么在薪酬上肯定是出于较弱层次( f( l0 ~8 t T1 l# s* J, U$ ]
这样利于员工的企业归属感？特别是对新员工来说，这是打击员工的积极性，很容易造成员工流失也不利于组织发展 ( n8 m& C L0 X% {
误入人事老师回答：其实这个问题很简单的，我上面讲了，绩效分为，1、和企业目标挂钩，2、和个人短板挂钩。一个员工在不同时期，他们的比例是不一样的业绩和目标挂钩，后面的就是个人短板。那么，你就分开。你的业绩好，该拿的提成，我一点都不少给你，但是你违反了公司制度。该扣的钱，还是要扣，换句话说，奖励和惩罚，都要有明细，不能打包。懂了没？不扣钱，影响你们公司发展，你说扣不扣，没有规矩不成方圆。公司不是为一个人开的，
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欧阳倩提问：请老师解释一下刚刚的举例? 4 O t* g! A. a8 F6 u
误入人事老师回答欧阳倩：你的问题，其实很简单，把同一个部门的共同短板，提升到上一级即行政级别。
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小海贼提问：绩效管理就是短板的管理，短板是一个不断变化的刚才，一个短板解决了，可能导致另一个短板的出现，问题是，我们子解决了员工的一个短板的措施中，可能会导致下一个不能解决的短板，这时候该怎么办？
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误入人事老师回答：刚才，说了绩效是动态的，一个短板结束，就会有另一个短板出来，这样就证明他在不断的进步嘛，我的短板，不是单指某一项，而是指他个人和企业，或者团队发展的差距。上面举的例子，只是想让你们更直观的了解一下。 " @* _% x+ ^# m5 y1 X( P
清风细雨提问：如果可以，请老师给我定义一下短板。
2 s% q8 X6 B# y- k- s$ {误入人事老师回答：短板，就是一个员工离企业，团队的核心价值的差距。我得强调一下，HR有个特点，就是不能复制。我这里讲的都是一个方向。涉及到操作问题，我们要细说。因为公司和公司不一样。
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误入人事老师：好了下面我们进入第二个环节:
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企业绩效管理存在的主要问题 ：
$ ?) e* {( T8 [1、战略分解2、核心利益挂靠3、重点提升分析4、破冰5、绩效考核6、绩效分析7、绩效反馈与沟通8、改善。如果贵公司，绩效不到位，可以回顾一下这8个环节你们做到了几个：
这8个环节，我一个一个的简单讲一下: 1、战略分解:分解到第一级就可以了。不用分解到下面。比如，公司今年的战略是盈利1个亿，就把这1个亿分解到分管副总身上下面的，由他们去分解，. d' J7 p4 x, I- n/ Z
2、核心利益挂靠:这个就是说，公司的核心利益要挂靠到目标上面去. 如果你的绩效目的，脱离了公司核心利益，是不会被重视的. 3、重点提升分析:就是分析，公司要到达1个亿，那些地方需要提升，如何提升。时间关系，后面5点就不说了,那个很简单了. 这样做有很多好处。1、绩效受重视.2、责任到人. 3、绩效和培训和薪酬等挂钩因为4、5、6大家接触得很多1、2、3大家接触得少. - @1 {+ e. L) G0 }1 T2 S2 f. g3 w
总结: 1、缺乏完整的绩效管理思想。没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的一个环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。所以，绩效管理要全面，前期功夫要做足. 2、绩效管理定位不准。绩效不是给员工分级，发奖金，搞分配而是提升企业发展，达成企业目标的工具. 绩效是引导如果这个问题想明白了,上面的问题，刚才，你们所提的问题，也就没有了。
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总结: 2、绩效管理定位不准。绩效管理定位的偏差主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄，往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞分配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩效管理的功能和作用。所以，绩效管理，一定要站在战略的角度去看而不要站在战术的角度去看. 3、员工主动参与度低。这个问题是很多人都头痛的问题,主要原因是破冰没破好。我们调查过93%的企业，在推行绩效时，是没有破冰的。还有5%的企业，破冰都是草草了事，或者就是吼两句口号宣传一些理念 ，真正的破冰，是绩效管理上的一件大事。他做不好，在完美的绩效也是浮云了，不知道，你们有没有听说一们课：非人力资源的人力资源管理 。这个破冰中最最重要的一门课。你们公司在破冰的时候，有讲过吗？破冰不是今天的重点，但是大家都很期待，我简单的说一下， & D$ ?7 }6 a5 H% t, \2 f$ o
破冰的5个关键：
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1、成立绩效小组，第一领导人挂帅 2、有口号，有梦想，有期望，有憧憬的绩效宣传 3、非人力资源的人力资源管理 4、销售和财务作为绩效的试验田因为这个两个部门，数据来源很简单 5、公平，公正，公开的绩效结果宣导，和绩效前和绩效后的对比 就是这5步 好了， 1 D% h0 n: w3 v' \6 l7 d; s
我们总结一下第3点 3、员工主动参与度低。认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，各级管理者和职工的参与度不够，成为绩效管理的被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发展目标有效地分解到部门和员工，组织和协调各部门的工作，员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。破冰工作一定要细致，完善，坚持。 4、绩效指标设计不当。绩效指标与企业战略目标脱节，二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，不是自上而下的分解。实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标来考核员工，导致绩效管理流于形式。所以说以后，你们不要一谈到绩效，就说岗位说明书真正的绩效是更具企业目标来的。岗位说明书只是个人短板类容 5、绩效考核标准不规范。考核标准模糊，没有做到对具体岗位进行具体分析，定性化指标太多，难以准确量化，考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根据自己对被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核结果指导性不强，影响了绩效考核的科学性。
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绩效难的三大原因就是：数据量化难、数据来源难、数据核实难。这里一直强调的数据，数据，数据。不管你什么指标， 只要解决这个三个问题，和企业战略挂钩，就是好指标。
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最后谈一谈：如何构建有效的绩效管理体系 1、加强宣传培训
, S1 [ _- c0 q& n 破冰是一个长期的过程，当你们的绩效变动，绩效面谈都是一个破冰的过程是时时刻刻的进行的，不是说，前期培训完了，就完了破冰和绩效管理一样，是一个循环的过程。 2、准确定位绩效管理， 企业要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致。这一点也是回答，上面有同学提出的，目标和短板怎么结合的问题。短板是指他的岗位说明书的要求。 3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。 绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去，然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。如果没有企业战略，那么你就结合企业核心价值圈。 4、有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。 完整的绩效体系，我上面说过了就是那8条如果要分个重点，我认为就是破冰,当然，说回来,绩效是管理工具，既然是工具，就要工具的作用完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等，形成有效的绩效激励体系。 做到以上这些，有个前提你的绩效管理，必须是公平，公正，公开.
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如果离开这三公原则，你的绩效就成了一个制度而不在是管理工具了,谢谢大家!! 6 [1 D2 u5 @% f8 y9 o+ c
MARK提问：我也遇到过很多做绩效考核的同行，还有好多号称是最资深的老师，每天都在喊着，绩效考核指标嘛，就是量化的加定性的。这个修罗老师怎么理解，怎么来说服他们走上量化的道路。 9 ^$ T7 n/ N" s7 ?
误入人事老师回答：哈哈，你先得确定他们是至深的老师。因为定性的人为因素太大，个人短板是看有没有达到岗位说明书的要求。而不是指，你个人的是生活不检点啊什么的。如果没有岗位说明书，你就更公司目标和团队要求设定那就没必要了。 破冰第一条，成立绩效小组，第一领导人牵头，没有这个，破冰都不成立的。岗位说明书要和企业目标分开看的，目标是至上而下的分解，岗位说明书，只是说明这个岗位的日常工作重点。有绩效，就要做绩效管理，没有继续管理，你的绩效就要成为制度。刚才说了，你的绩效是紧盯战略分解的，其他的，你可以先不管。绩效管理是引导，前面不是讲了吗你只分解一级，其他的他们自己分解。
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被贬女巫提问：HR部门也需要审核的吧？ / L" R3 V1 ~3 Y2 x
误入人事老师回答：你审核干什么啊，你抓问题抓关键啊。抓到头头就可以了下面你就不要管了嘛。 : G- O Y! a2 e% F( c
清风细雨提问：没有战略目标如何建立绩效考核体系？ 0 V: C: D: u# K: p
误入人事老师回答：前面已经说了，没有战略，就按照核心利益圈来做，要根据企业条件来做的，这个不好说。另外抓问题抓关键，全盘抓，往往你就没有关键点这个体系就会失控 ! L, Y3 _: O7 ^, d. {: A
常诚提问：绩效管理，本身就需要HR去引导的，老师这样做的话，是不是等靠要的思想啊？等着部门来找你。
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误入人事老师回答：不是擒贼先擒王，你控制住他们的头，他们的头比你还着急，你还怕绩效推不下去。哈哈，举个例子大家就清楚了比如公司盈利1亿 ，这1亿分解到销售副总身上有6千万。你就紧紧的盯着销售副总的6千万就好， 销售副总这个时候，比你还着急。他们想尽一切办法，去实现这个数字。这样就是绩效中的，挖掘潜力。如果你去帮他，他如果完成不了，你就是那个背黑锅的。是你的分解不到位，导致他完成不了。公司这么重视绩效，我也不能不听你的 做绩效的，有时候要学会保护自己。自己都保护不了，你还能完成你的梦想？
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清风细雨提问：如果奖励打折扣，考核的效果是不是也会大折扣？ ( q+ A% Q' a3 _0 l: a; V( ? u( o4 `
误入人事老师回答：奖励一旦打了折扣，下次再退就难了 在大家意犹未尽的时刻，下课铃声响起，开着灰姑娘南瓜车的修罗老师该继续回去睡觉了。（这就是传说中的睡美男，大家懂了吗？） , G/ u' ]7 }) B+ e, M' A9 @, h
花花：夜已深，大家都该歇息着了。花花正式宣布中人网2011年度第八期线下交流活动圆满结束！ 花花掩护老师，不够华丽丽的退场了！~ 大家如果对此次活动话题还有任何不理解的地方，可私下找修罗老师进行交流！ 本帖最后由 无梦非柯 于 2011-5-4 13:32 编辑 7 L2 q8 q$ w- d; Y$ Q. X* ?
4 s' F- Q1 P& z9 e7 u& A0 B 本帖最后由 TOHEY 于 2011-5-8 10:08 编辑 . U+ D+ D5 C& s/ s) o, A- s" y
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发表于 2011-5-4 13:20:23
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