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你了解招聘工作的核心吗？

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2013-8-23 10:50:09 |只看该作者 |倒序浏览

咖啡时间。。休息一下。。发个帖子~~
上周和一个做HR的朋友聊天，聊到了招聘问题，她说，你知道做招聘最有价值最值钱的核心内容是什么吗？做了3年多招聘，对于流程与细节能够熟练把握，但是对于核心工作或者说招聘模块最值钱的内容把控还真不够深入。
我想招聘最核心最有价值的东西可以归纳于以下几点：
1、渠道的选择，看似很简单，但是针对合适的岗位选择合适的渠道不是每个人都能做得很好；
2、工作分析，在开展工作之前，如何做工作分析，怎么样能够做到位是个技术活哦；
3、素质模型建立。这是一项系统性工作，基于素质模型的招聘，更能确保有效性；
4、面试过程的把控。如何提问？对于不同的岗位选择什么类型的问题？怎样判断应聘者陈述内容的真实性？
5、各种测评方法如何有效应用？

可能做了几年之后，大多数人都能够对招聘最基本的流程性东西能够熟悉并有效执行，但是再深入去掌握它最核心的东西是要靠个人工作中的总结来不断领悟的，这些不一定是书本中能够学习到的，大家有什么看法？快来讨论一下哦。。

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东阳人才网91job

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会元

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沙发

发表于 2013-8-24 14:37:12 |只看该作者

全部还是需要根据公司内部来招适合的人选

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pzl7452

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书生

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板凳

发表于 2013-8-25 11:52:32 |只看该作者

对于经常做招聘的人来说，的确应该抽时间静下心来考虑一下招聘工作的核心，每日疲于招聘面试，而现下社会招聘越来越难，如果不及时调整工作思路，很容易麻木走入死胡同的。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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大曼联-涛

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地板

发表于 2013-8-26 11:54:26 |只看该作者

其实个人觉得招聘工作中最核心的部分是最后的评测体系。因为这部分能够真的去让你重新思考你整个流程中的每一个部分和细节。这部分做好的话，能够让我们去思考我们现在招聘整个过程中存在的问题，反思与企业和社会发展不匹配的部分，以及调整的策略是哪些。
但是说实话，关于评测体系这个玩意，真的没有去搞过，也没有认真地想过，我们现在的招聘分析很简单，就是一些数据的累积，什么约面率啊，录用率，到岗率等等这些，但是这背后都有流程以及HR不够专业的体现，但是都没有去认真地分析。仅仅是制定了整个大的招聘策略和计划而已。唉。

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大曼联-涛

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5楼

发表于 2013-8-26 12:00:05 |只看该作者

另外，向楼主请教3个问题：
1、渠道的选择：不知楼主对于渠道选择上有什么想法，不知道能不能结合自己公司的渠道配置说明一下。
2、工作分析：目前公司在招聘开始之前并没有工作分析这样的一个环节，或者说没有一个正式的环节，一般我们都是口头和用人部门对招聘申请进行确认，比如需求人员的岗位特性和价值。需求岗位的侧重点等等。楼主那边是怎么做的呢？
3、素质模型的建立：楼主所在公司是什么公司呢？这个素质模型的建立成本实在有点高。素质模型最终对于招聘的影响会在哪些呢？

请抽时间予以回复。谢谢。

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louchesh

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6楼

发表于 2013-8-26 13:31:08 |只看该作者

觉得除了你说的这几点，还有一点我个人认为很重要：应聘者与公司的文化氛围是否能适应。

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婴儿肥

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7楼

发表于 2013-8-27 11:34:58 |只看该作者 |楼主

大曼联-涛发表于 2013-8-26 12:00
另外，向楼主请教3个问题：
1、渠道的选择：不知楼主对于渠道选择上有什么想法，不知道能不能结合自己公司 ...

谢谢这位同学的意见，至于请教实在不敢当，大家互相讨论吧。
第一个问题：我公司是化工行业，公司规模也不大，招聘经费限制严格，招聘一直是难题，招聘渠道我们主要有这么几种：内部举荐（主要适用于一线生产员工、检验人员，举荐给予奖励，而且这个方法一直较为有效），综合性招聘网站与专业性网站结合使用（这个套路大家都知道，主要适用于中级以下技术人员及一些一般岗位），当地人才招聘会，我们每年年后会参加一场，效果对于我们这个行业不是很好，招聘会上如果能捞到1个合适人员，我们就很满意了。其他非常规途径，例如同事推荐的一些专业QQ群，专业性网站发布帖子，也都有点效果。
第二个问题：我们公司其实也算不上工作分析，就是用人部门每有一个新岗位要进行招聘的时候，会有招聘申请，上面会写清招聘岗位的一些要点，然后我们会与用人部门负责人开小会再沟通，形成岗位说明书，岗位说明书中对这个岗位素质要求、工作职责、待遇、权限、工作环境等加以说明，然后再开展招聘工作。
第三个问题：素质模型我们也没有建立，个人认为，建立素质模型并将这些能力素质与岗位职责相结合，能够提高招聘的有效性，因为素质模型的建立能够让个人素质尽量地适合工作要求，人尽其才。

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