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绩效管理的推行成功核心在于推行者的素质提高

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2013-8-21 17:43:21 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由爱与自由于 2013-8-21 17:54 编辑

从一开始进论坛，到现在也逛了几年了。
这段时间一直在工作，运气还好，进了个快速发展的大公司，碰到的部门负责人全部都是世界500强出来的高管。

   很有幸参加了公司的绩效管理项目、胜任力模型构建、干部管理项目的操作。全部如教科书般顺利推行成功。
   私下兼职一些中小企业的绩效管理项目，也有一些成功案例。

   因为帖子发表的审核权的问题，所以这篇帖子分成了好几个回复才能完全发出来。

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沙发

发表于 2013-8-21 17:44:45 |只看该作者 |楼主

回来看论坛里当初一起吐槽的同伴们，依旧在问着同样的问题，依旧在被同样的问题困扰。

   愿意把经验分享出来，但是却被口水喷啊，因为很多人认为根本不实用。

   有些人很奇怪，犯了很多基本的错误，自己挖个坑把自己*了，越来越深，希望别人告诉他怎么走出来。但是救生索下来的时候，他却不想出去，因为他的世界里，出了这个坑，另外一个坑在等着自己呢。

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板凳

发表于 2013-8-21 17:46:29 |只看该作者 |楼主

经常跟一个人说，绩效管理的目标设定不是HR负责的，是总经办牵头，各部门一起做的。
   绩效目标的设定过程其本质就是个“财务预算”的过程，源头来自于市场部或者销售部，财务部可以主负责此过程。HR在这个过程只需要协助就好。
   绩效管理的第一步可能在很多公司就是无法推行成功的，因为总经理、销售副总、财务负责人缺乏这个能力。或者说，有能力但是不愿意去做。
   绩效工作者应该去分析查找问题产生的根源，然后去选择合适的绩效工具：目标管理法还是KPI还是BSC？
         很多绩效管理者甚至不知道这三种主要的绩效管理工具的区别和应用基础，就已经选定了KPI了。

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地板

发表于 2013-8-21 17:48:15 |只看该作者 |楼主

很奇怪，很多绩效管理者这个时候直接就跳去关心绩效指标、绩效标准的设置了。很让人无语的事情。HR跑去告诉审核他人怎么设定目标，已经是自己给自己挖了个必*的坑了，后面其实不需要玩了，因为*定了。

   但是，有些“庐山”中人不觉得自己很奇怪。他们认为自己经验丰富：”错误经验很多“。认识深刻：”被坑N次，对每一个坎都很清楚“。
   然后，自己把自己锁在一个封闭的经验里，失败的经验时刻提醒你不能做什么。然后，自己禁锢了自己的思想，然后什么也做不了。

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5楼

发表于 2013-8-21 17:51:04 |只看该作者 |楼主

然后搞的自己很痛苦。当然，很多人很可爱，很好学。但是，拒绝一切”非坑“的东西，因为他的世界里就是一个接一个的坑。于是，求学者又成为”**“，否认一切理论空谈的东西，强调'务实".

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6楼

发表于 2013-8-21 17:53:33 |只看该作者 |楼主

在他的心里怎么才算务实呢？标准也很简单，就是在他呆在坑里却不让人坑，就是”务实“了。可惜，不好意思，上下求索而不得。他很无奈，旁观者也很无语。
   他没有想过如何不让自己身处坑中：因为他没有见过没有那么多坑的公司。

   慢慢的发现，其实作为绩效管理者，如果你经常失败，那你要考虑换思想了：打破自我限制。
   绩效管理的技术不多，翻来翻去就书本上那些。用的好的高手其实也很多。

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