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[原创] 薪酬激励机制是激发公司员工的核心动力

HRbar2013

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秀才

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电梯直达

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发表于 2013-11-7 11:28:05 |只看该作者 |倒序浏览

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      和几个做人力资源的朋友聊天，谈到了企业文化，他们问我：迪信通是一种什么样的企业文化？企业文化还要区分成什么样的，这块确实了解的不是很多，最后经过交流，释然：企业文化可以分为两种，控制型和责任型。

      控制型顾名思义以流程和经理布置任务为主要内容，强调规矩、规则、高执行能力。责任型是以员工和团队成员自我驱动为主要表现，强调自我努力、团队奋斗。当然在一个公司中，不可能只有控制没有责任，只是在看一个公司管理我们该以哪个作为代表类型，为主要表现类型。

      回顾迪信通的发展，我们之所有能到今天的规模，一方面我们强调整体的规则、集团发展，同时我们也看到了以分公司总经理为代表的一大批迪信通人所具有的优良品质－责任心！这是迪信通生存的根本，以公司为家，以公司事业为重，以追求个人和团队成就为主要目标。放眼未来，在今天日益激烈的竞争环境下，公司的发展一方面来自于管控水平的增长，但同时对责任感的要求也高于历史任何时刻。

   到底什么是责任心？怎样塑造具有责任心的团队？责任心的几个表现：

   一、对公司负责任

   对公司负责任不是对领导负责任，而是对流程负责。事事都请示上级就是对人负责制的表现，这是错误的，已经有规定或者成为惯例的东西不必请示，应快速执行过去。对公司负责的一个重要表现是敢于对业绩承担责任，尤其是对失败的业绩承担责任。
不能承担责任的人不能成为公司的干部，对明哲保身的人一定要清除。一个没有犯过错误也没有改进的干部我们是要进行调整的，因为他一件事情也没有做。一个有很多错误但部门人均效益提升很大的干部，我们是要继续保持信任的。

    二、对下属负责

   个人的成功不是成功，能够带动一个团队的成功才是真正的成功。领导者除了对公司负责外，还要对下属负责。一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。企业要长远发展，在市场上活下去，有竞争力，必须要比其他竞争对手跑得更快，跑得更快的一个重要指标就是人均效益。

   对下属负责就是对人均效益的整体提升负责，对团队中优秀分子负责，我们不淘汰绩效差的员工，反过来绩效差的员工就会淘汰绩效好的员工。这点我们要坚定不移的执行。领导要有领导力和战斗力，带领团队克服各种困难，迎接挑战。
我们判断一个成功店长的标准是你门店里面的员工月平均薪水拿了多少。平均每个人做了多少销售额和毛利。

   三、对顾客负责

   这是最重要的一条责任，这是我们生存的根本，一个怠慢顾客，不能对顾客负责的公司是不会长久的，优质产品和服务是我们对顾客负责的两个前提。从满足顾客需求到超出顾客期望是我们努力的方向，这一点我们要加强。怠慢顾客、对顾客服务态度不好的员工坚决不能聘用，无论业绩再好！

   内部客户也是顾客，在公司内部每个流程的下一个出口都是我们的顾客，总部要对分公司负责，后勤要对一线负责。这是持续提升公司竞争能力的必要条件。