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高速发展的企业梯队建设的速度怎么提升

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向日葵小姐07

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举人

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电梯直达

楼主

发表于 2013-10-9 10:32:25 |只看该作者 |倒序浏览

我们公司在近两年内发展速度很快，从11年的70人到现在的197人，但是我们公司内部的梯队建设成为了我们的首要问题，基础员工年纪很年轻，都是90后的新人，中层管理者只占据了总人数的20%不到，更加不要说高层管理者了，公司出现了一个断层非常严重的现象。在这个过程中，我们在每个区域有宿舍，有培训是，有时间组织员工学习、开会、培训。但是效果始终不是很明显，很显著的问题，我们一直再努力，但是你给予员工的根本不是他们内心需求的。而且这些培训、学习费用非常之高。所以员工梯队建设非常慢，不能满足公司需求。

这里想请大家一起讨论几个问题：

1.对于发展速度较快的公司，梯队建设的速度怎么提升，有那些适用、有效的方法？

2.在提升速度的过程中，怎么去发现员工内心需求，确保能够满足公司需求的过程中使员工学习到所需技能，并且开心的接受

回帖推荐

xufupengshi 查看楼层

以前的各个楼层都说到了楼主的这个问题，最重要的事情其实还是高速发展下如何先满足企业发展所需的人力资源问题，这个时候考虑梯队建设有必要，但并不是最紧急的事情。正如楼上所说，这个时候最先要考虑的是，运用所有能用的招聘手段，从外部物色足够的人员满足店面运营需要，哪怕需要付出一定的人员不合适重新物色的机会成本；并同时通过强制轮岗、强化培训、内部测试等方式，让原有基层人员中有潜力者加快成长脚步。接下来才是如 ...

潜水规则查看楼层

培训绝对不是万能的，给员工培训，不是雪中送炭，是锦上添花。这里如何“锦”才是解决问题的关键。由于中层管理人员空缺，且内部选拔又无合格、合适人选，这时候，我认为招聘中层较为合适，并通过长时间的观察，在培养中层忠诚度（很重要）的同时，逐步筛选可进入高层的人选。至于基层，必须实战中磨炼，单靠培训，可能会适得其反。 ...

rainytao 查看楼层

我们公司人才梯队的培养是，第一，我们有自己的学校，每年都有“碧业生”；其次，我们每年都要去至少二类院校招聘大量储备干部；再次，我们还和一些院校合并，让他们帮我们定向招收和培养学生，不过无论哪一点，好像都不太适合楼主的公司。实在抱歉，对汽车养护这个行业不懂，但是不管哪个行业，迅速扩张也好，抢占市场也罢，都是应该和人力资源的供给相匹配才对。否则一味的扩张，而人才供应不上，可能会夭折。还是一步一步稳扎稳 ...

星光之夜查看楼层

不好意思，回复晚了一天，但是我还是想说说关于人才梯队建设方面的话题，“人才梯队建设”这个话题非常好，也是当今很多企业老板和人力资源者关心的项目。但是，楼主引用其企业的实际案例视乎与人才梯队建设主题有些偏差。此案例主要表达的思想是两个方面问题：（1）、公司人才结构问题，（2）人才培训与需求不协调问题。当然，通过建设好人才梯队项目可以有助于解决这些问题。在做人才梯队建设之前，一定要明白一点，那就是：人才 ...

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yytyuxi

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沙发

发表于 2013-10-9 14:25:02 |只看该作者

空降高管

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yangyanfen

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板凳

发表于 2013-10-9 14:36:34 |只看该作者

本帖最后由 yangyanfen 于 2013-10-9 14:58 编辑

根据楼主的陈述，这样的问题在越来越多的发展迅速的企业中出现。
主要的问题集结在：
1）企业发展速度快，中层管理人员短缺、高层管理人员断层，企业内部关键人才储备不足；
2）企业培训完善并组织各种培训，但培训效果有限，培训实施过程中存在的问题较多，主要是：
（1）没有开展培训实施调研，培训重点与学员的期望不一致；
（2）没有根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式；
（3）培训的内容、方式不能满足员工的实际需要，员工普遍不感兴趣；

这是一个发展迅速的成长型企业，个人建议：
1）根据企业发展阶段制定适宜的企业人力资源规划。在企业快速成长阶段，部分管理人才、核心人才可以通过拓宽招聘渠道的形式补充，例如猎头、同行举荐、网络招聘等。在此阶段企业仅仅通过内部培养核心管理人才一方面人才速度跟不上，另外一方面没有新鲜的血液企业很难快速稳定的发展。
2）完善企业培训制度，认真落实培训实施过程：
（1）开展员工培训与开发的需求分析；
（2）理论联系实际开展培训，要根据企业经营和发展状况及员工特点进行，既讲授专业技能和一般原理，提高受训者的理论水平和认知能力，又解决一些管理者在企业的经营管理中遇到的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平；
（3）因材施教，根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式；
（4）培训的内容、方式最大限度满足员工的实际需要，使员工对培训产生兴趣，由“要我学”变成“我要学”；
（5）合理确定培训时间，要做到不能影响员工的正常工作和休息。
3）建立并制定与薪酬、绩效挂钩的内部核心人才建设奖励、考核计划等，提高管理人员人才培养积极性。

就写这么多，希望对楼主有帮助~

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深歌

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地板

发表于 2013-10-9 14:55:28 |只看该作者

人员培训之后，确认几个作为部门的候选人，职务可以是助理或者副职，除本职工作外，还要兼着辅助部门领导的任务，部门领导也有教育下属的责任，建立一对一或者一对二的导师制度，针对这些候选人专门制作课程，在领导出差或者忙的时候，授权处理一些事情，采用行动学习或执行代理人或者项目的形式考核候选人各方面的能力，同时许诺成为合格代理人后的晋升通道和激励机制，使公司内部形成竞聘上岗的氛围。

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chuanhua_zhu

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5楼

发表于 2013-10-9 15:22:28 |只看该作者

首先想弄明白楼主这个帖子的内涵，楼主是想表达公司目前的管理人才断层呢还是培训管理人才的方式不对呢？管理人才断层是指目前的管理人员水平达不到公司经营管理的要求？还是管理人才的数量满足不了企业的需求？按照楼主的数字描述，目前中层管理人员的配置标准接近20%，也就是说差不多是1个团队5个人就有一个中层管理者，甚至还可能设有高层管理者。这样的配置似乎不会存在管理层不足的情况吧，当然这可能跟行业、产业有不同有关系。
说到管理人员的配置问题，企业应该有一个科学的组织结构，各职能部门、办事处或者是分支机构是怎么设置，应该有一个清楚的标准，怎样的配置才能满足组织发展、业务拓展的需求。关于梯队人才培养的问题，是一个系统的过程，不是一天两天就能通过培训实现管理人员的选拔和提炼的。公司需要做的是渐进式的人才储备过程，如果现在管理层断层严重，影响到组织的经营管理，应该适时的招募外部管理人才，保障组织的正常运作。然后再逐步完善组织内部的人才培养机制，为企业的持续发展奠定人才基础。

点评

yangyanfen 一语道出问题本身，给力！发表于 2013-10-9 15:29 回复

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懒猫琪琪	+ 50	很详尽哦

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chuanhua_zhu

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6楼

发表于 2013-10-9 15:36:13 |只看该作者

yangyanfen 发表于 2013-10-9 14:36 - Z8 L# k \6 U/ R5 t. X( F
根据楼主的陈述，这样的问题在越来越多的发展迅速的企业中出现。
9 }6 _( B0 ?8 S7 a. ]3 s3 v主要的问题集结在：2 H6 I7 Q' c% C6 X$ Z: ], N
1）企业发展速度快， ...

从全视角，深入的探讨了培训实施的要点，这样才能保障培训实施的有效性。。。给力！

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haoed

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好的是啥来着

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7楼

发表于 2013-10-9 15:36:15 |只看该作者

作为职场新人，我想企业更多的关注点应该是对其进行职业规划，工作模式方法的指导灌输。

企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”，优秀人才不断流失，平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”，但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才；长期呆下来的虽然“忠诚”，但是很可能是安于现状碌碌 ...

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公子苏

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解元

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8楼

发表于 2013-10-9 17:36:42 |只看该作者

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-9 15:22 $ c6 _5 u0 `* g' q! v+ U
首先想弄明白楼主这个帖子的内涵，楼主是想表达公司目前的管理人才断层呢还是培训管理人才的方式不对呢？管 ...

分析的很到位。只有找出真正的问题，才能对症下药。

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tonycheungchn

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9楼

发表于 2013-10-9 21:55:37 |只看该作者

1、快速发展的公司，往往最缺的是中间的衔接层。这一层往往需要具备比较丰富的业务经验和管理经验，如果从下面提拔，会揠苗助长，由于心智不够成熟、没有管理经验，往往直接影响了基层员工的活力和成长。所以，比较可行的办法是外招。但外招又有个问题，就是企业的价值观在快速扩张的时候容易走样，尤其是在大量引进中层的情况下。解决办法是抓好入职引导和企业文化的宣传。

2、在快速发展阶段，应该关注如何引导员工的需求，而不是发现员工需求。因为这个阶段为了保持企业价值观的传承，要逐步淘汰价值观不符合的员工，用自动流失的方式做价值观筛选，只要控制在合理范围内，对企业是有益的。引导员工需求，可以通过设计岗位的职业发展路径，让员工看到，他在企业中能走到哪里，怎么做才能一步一步上走，通过发展路径的牵引，让员工主动学习，变推力为拉力。