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2013年对中国企业来说是名符其实的并购之年，高科技、消费品和服务行业成了并购事件的多发地带，如百度收购91无线、阿里入股新浪微博、双汇收购史密斯菲尔德等。而在这股并购热潮中，民企的地位不容忽视。据统计，去年中国民企投资在海外并购项目的投资额为255亿美元，在过去五年中的增长速度超过了600%。 “随着我国经济的迅速崛起，我国企业的购买力也日益增强，这使我国海外投资也迅速的步入了高涨期，再加上目前全球资金宽松，并购热潮自然不可避免。”众达朴信高级咨询顾问周沐禅这样说道，“但在并购真正实施的过程中，相当一部分企业并未将其与企业发展战略、核心竞争力构建联系起来而仅仅作为一种投资或者单纯为了向海外市场扩张。真正的问题是，企业文化的差异和人才的缺失给并购企业带来了很大的风险。” 一、文化兼容性差异 文化的兼容性是影响并购最终能否成功的重要因素，许多国内企业将并购当作一种投资或者扩张市场的手段往往很容易导致文化兼容性的问题。同样令人头疼的是，文化兼容性的问题一般不会在一开始就表露出来，往往在并购的后期，它就会像一颗毒瘤一样对企业经营造成难以估量的恶劣影响。 管理层对人力资源的疏忽是造成文化兼容性问题的根本原因。对企业经营者而言，物质化的内容比企业文化这种形而上的内容形式更加具有关注的价值，结果就是在并购之前企业往往缺乏文化兼容性评估。缺乏评估则进一步导致管理者对可能遭遇的风险和困难缺乏明确的认知，正确的判断并购决策自然更无从谈起了。 “企业文化兼容性的问题在海外并购案例中表现得更为突出。中西方文化的巨大差异让企业不得不将相当的注意力放到平时不会注意的地方，但是一旦并购最终成功，那么对企业来说，收获必定会比并购本身带来的经济收益更大。”众达朴信咨询顾问龚舒娅这样说道。 二、薪酬制度存在风险 相比于企业文化，薪酬制度的问题则更为实际，也是员工最关心的问题。无论对并购方还是被并购方来说，一旦新的薪酬标准比原来的低，那么势必会引起相应的反对力量，最明显的依然是国内外企业的薪酬差异。国内民企收购海外企业后，能不能支付与过去相比同等水平的待遇将是管理者必须面对的问题，而这个问题将与并购之后的人才保留直接相关。 事实上，企业不可能兼顾所有人的利益，否则就会陷入自身的危机。企业必须决定，哪些人才是必须要保留的而另一些则是相对次要，哪些制度应该用本土的而哪些则可以借鉴海外的。两种制度完全融合几乎是不可能的，但必须保证一定的相关性，否则其背后所关系到的本土情结将会成为双方合作的最大阻碍。无论是人才选评还是制度制定，对人力资源的能力需求和工作压力都会增加很多。 三、人力资源规划先行，员工沟通贯穿始终 企业在并购过程中有太多的不确定因素，这势必会对除了之前提到的企业文化和薪酬之外的其它人力资源方面内容造成影响，尤其是对企业人才梯队建设的影响。拿培训来说，新的业务和新的企业形象对人才的需求也提出了不同的要求，并购双方在经营理念和人力资源管理方式上的不一致如何能最终形成一套系统的人力资源规划方案是对双方人力资源管理者的共同挑战，也许，人力资源规划先行可以避免企业并购后的很多风险。 加强员工沟通是必不可少的。众达朴信认为，企业并购过程信息的不对称将极大的增加并购给员工造成的负面效果，以至于大大提高摩擦成本和并购难度。当员工对并购的原因、目的和结果充分了解时，就可以正确的定位自己未来可能承担的责任以及将会面临的困难，这将会极大的提高并购的效率。 | 
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发表于 2013-12-30 09:58:05
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