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[讨论] 外地销售该如果面试？

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向——阳    

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楼主
发表于 2015-8-4 13:46:45 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-8-6 12:35 编辑

我们的公司是医疗行业的公司，公司在广州，主要客户是医院，业务遍布全国各地。现在由于业务需要，需要招聘些外地的销售人员。以往的流程是，我找到了简历，然后电话面试，面试后给当地的销售区域经理，区域经理面试过没问题就可以回广州培训，然后再回当地上岗。通常我的电话面试会涉及到以往的业绩，业绩是怎么做出来的，几个人完成，花了多长时间，个人发展目标，基本家庭情况等等的信息，然后OK就推荐。这么做下来，也入职了一些销售代表，但是这些销售代表的表现不甚满意，我考虑了估计是我的电话面试准确率不够高。我该怎么来提高这种外地销售代表招聘的准确率呢？
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zhaojianchuan    

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沙发
发表于 2015-8-4 14:43:03 |只看该作者
不要过早下结论，这些销售也是通过当地销售经理面试的呀，如果不合适他们也不会录取，所以如果销售经理把销售人员业绩不佳的原因归结在招聘上，那他就是在找借口。
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zhaojianchuan    

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发表于 2015-8-4 14:45:06 |只看该作者
销售代表本身就是一个基础的岗位，人员流动也是正常的，所谓沙里淘金，至于业绩不佳也可以剖析一下原因，或者做几个离职面谈，说不定会有一些收获。
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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spcchenyue    

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发表于 2015-8-6 12:37:49 |只看该作者
把筛选权给区域经理吧，自己何必这么累，而且还费力不讨好。我们只要从人力资源管理的角度为他们提供支持就好。
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epaste    

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发表于 2015-8-6 14:49:06 |只看该作者
人力资源部门与用人部门的应该有分工，人力资源部门更多应该是提供工具和方法，在基础简历筛选，入门条件筛选，学历、性别、工作经验、性格等与岗位匹配度的初步分析上来推荐给用人部门，用人部门应提出岗位需求与工作能力的匹配度和工作风格上面考核，当然用人部门起着是否留用的决定性作用！
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向——阳    

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发表于 2015-8-20 14:03:33 |只看该作者 |楼主
zhaojianchuan 发表于 2015-8-4 14:43
不要过早下结论，这些销售也是通过当地销售经理面试的呀，如果不合适他们也不会录取，所以如果销售经理把销 ...

有道理！
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shiwenjun0225    

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发表于 2015-9-24 14:12:08 |只看该作者

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