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[分享] 企业薪酬管理中的减薪方略

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电梯直达

楼主

发表于 2013-8-31 14:45:15 |只看该作者 |倒序浏览

企业薪酬管理中的减薪方略
   企业减薪也要采取一定的策略和方法，以确保公平公正，合情合理。减薪该从何入手呢？这是很多HRM关心的事情。总结本人多年的人力资源咨询经验，略有心得，与大家共同探讨。
   1.根据行政级别高低，确定不同的减薪幅度
   一般来讲，级别越高，减薪幅度越大，一是因为级别越高，薪酬的绝对额越大，承受减薪的能力越强；二是让管理者承担更多的责任，能够激发员工士气和对公司的归属感。例如：
这种方式一般适用于市场化程度不高的国有企业，因为员工习惯于不同的级别有不同的待遇，而且市场化程度不高的话，按照级别区分也不会对企业的经营带来很大冲击。
   2.根据岗位类别不同，确定不同的减薪幅度
   一般来讲，岗位类别在公司越重要，薪酬降低的幅度越小。这种方式一般适用于市场化程度很高的民营企业。在民营企业，企业家意志占主导地位，按照类别区分能够很好地贯彻下去，而且能够确保企业的核心竞争力不受减薪影响。
   3.根据浮动工资高低，确定不同的减薪幅度
   一般来讲，浮动工资越高，薪酬降低的幅度越小。这种方式一般适用于市场化程度高的各种企业。假设公司现有的薪酬标准是合理的，那么，浮动工资越高，往往说明岗位的价值系数要高，为了保护好价值系数高的岗位人员的积极性，就要少降低或者不降低这些岗位的浮动工资。
   简单“划线”的方式，操作起来很方便，适合企业迅速做出薪酬调整，一般的中小企业，不妨采用这种方式，只要是针对企业特点的，而且是员工能够接受的就行。