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借鉴供应链思路管理人才

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楼主

发表于 2014-1-23 10:18:22 |只看该作者 |倒序浏览

91job导读：人才管理不善是现代管理者心头挥之不去的痛。从本质上说，人才管理并不复杂，就是预测企业对人力资本的需求，然后制订计划来满足这一需求。但是，目前的两类人才管理做法都没有多大成效。
第一类做法最为常见：既不预测需求，也不制订计划来满足需求。采取这种被动做法的企业基本上就依靠外部招聘。但由于管理人才日趋匮乏，这一做法已出现问题。
第二类做法仅在大型老牌企业中较为常见，它们依靠20世纪50年代建立起来的复杂官僚模型来进行人才预测和继任规划，这些模型都是在业务容易预测的时代发展起来的。然而，随着环境的不稳定性不断提高，这些模型已经不合时宜了。
因此，企业现在需要一种全新的人才管理模式，能够将企业如今面临的高度不确定性考虑进去。作者认为在解决这个问题时，可以借鉴运营和供应链管理领域的研究成果。
与陈旧落后的人才管理模式不同，供应链管理模式自20世纪50年代以来得到了大幅改进。以前，企业都建有很大的仓库，用来储存大量的零部件，这是因为那时候竞争并不激烈，市场需求容易预测，公司有信心把生产的产品卖出去。而现在，企业再也不用那么大的仓库了。自20世纪80年代起，企业开始采用准时制制造流程和其他供应链创新成果，并不断加以完善。这些新方法使企业能够越来越准确、越来越快地预见需求变化，并据此调整产品。作者提出的人才培养新模式就是“按需供才框架”，它类似于准时制制造。
这种具有创新性的人才管理方式依据了4条准则，它们均来自运营和供应链管理理论。其中2条用于解决人才需求方面的不确定性：如何平衡内培还是外聘的人才决策，如何降低人才需求预测的风险。另外2条则用于解决人才供应方面的不确定性：如何提高人才培养的投资回报，如何通过创造内部机会鼓励新培养的管理者在公司安心工作。
准则1 通过内培和外聘相结合的方式来管理风险大量储备后备人才成本很高，所以企业应当调低人才需求预测，并有计划地从外部进行招聘，以填补人才空缺。有些岗位可能从外部招聘更容易一些，因此企业应当深思熟虑，决定把宝贵的人才培养资源放到何处：人才管理是一项投资，而不是一项权利。
准则2 适应人才需求的不确定性需求的不确定性是无可改变的事实，明智的企业会设法去适应它。一种方法是，把人才培养项目分成几个时间较短的部分。例如，企业不是让管理受训人员参加一个为期3年的职能培训项目，而是让所有职能部门的职员一起参加一个为期18个月的课程，学习综合管理技能，然后再返回各自部门进行专业培训。另一种方法是，创建一个公司人才库，在需要时可以在不同部门之间进行人员调配。
准则3 提高职员培养的投资回报提高投资回报的方法之一是，让职员分担培养成本。例如，让职员自愿承担一些额外的培养任务。另一种方法是，与离职职员保持联系，希望有一天他们会重返公司，这样就能收回对他们进行技能培训的投资。
准则4 平衡企业与职员的利益关系，保护投资成果有些人认为，优秀职员离开公司的主要原因，是他们在别处找到了更好的机会。这也就使得公司的人才培养成为了“易逝品”。要想尽可能长地保护人才培养投资成果，关键在于平衡企业与职员的利益关系，让职员参与自己的发展决策。