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[原创] 浅析违纪员工处理单位败诉原因

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寂寞森林

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贡士

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电梯直达

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发表于 2014-4-4 11:32:56 |只看该作者 |倒序浏览

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浅析违纪员工处理单位败诉原因编辑前几天听了有关“怎么去处理违纪员工”的课程，感受颇多。再结合一下现在自己的实际工作，差距很多，漏洞也很多，现在根据老师讲课的内容和自己的体会捡几点感受最深的跟大家分享。
为什么员工明明是违规违纪了，用人单位做出来处理结果，员工不服上到仲裁或者法院，最后还是用人单位输掉了呢？
一、用人单位规章制度不合规
1、内容不合法，明显的违反国家相关规定；
   内容不合理，过度了，如有的用人单位制度里出现这么一条：不准谈恋爱，不准生育，明显的是过度了。
   内容操作不当，不符合公司实际，不便于执行和举证。例如：“员工在一年内受到两次书面警告，予以辞退”和“员工在一年内受到两次书面警告仍不悔改的，予以辞退”。这两条哪一条更方便执行和举证呢？很显然是第一个，因为“不悔改”这个很主观的，很难举证。
   内容要紧跟国家相关法令的更新，适应单位自身的变化等。
2、规章制度技术要求不完善
   规章制度要语言准确、逻辑严密、责任明确、灵活开放。比如某公司制度里有这么一条：“员工XX行为可以给予警告、记过、记大过或者解除劳动关系处理”。这样就会给用人能单位带来很多麻烦，因为这个“或”字不能明确具体应该采取什么处罚措施。
3、规章制度制定的程序不合规
   一是制定主体不适格。例如母子公司、集团公司、关联公司之间的规章制度主题的问题就很容易出现。如果某员工在子公司或者分公司上班，一旦该员工违反了规章制度，也只能按照子公司或者分公司的规章制度来处理，不能照搬母公司或者总公司的规章制度。真要是那样的话，会因为主体不适格使用人单位陷入被动的境遇。
   二是制定程序不合法。劳动合同法明确规定，用人单位在制定规章制度时要经过职工代表大会讨论，提出意见，与工会或者职工代表和企业平等协商。这样的规章制度才有效。可是现实工作中，这样做有点不现实，特别是对于规模大的公司来说就更不现实了。那应该怎么办才能保证程序合法呢？只需要两个文件就可以OK了：征求意见的通知和工会的会议纪要。法律事实高于客观事实。哪怕你没有实际征求意见和开工会，只要有了这两个文件也是程序合法。呵呵，可能这样做有点损哈。
   三是公告程序或者公示程序不合法。现在很多公司都是把自己的规章制度发布到公司的局域网或者是通过电子邮件等发给员工，其实这样对于以后的举证是很苦难的，对公司很不利。还有一个典型的就是有的公司把规章制度作为劳动合同的附件，其实这样做的风险也很大。因为劳动合同附件属于劳动合同的条款，为以后规章制度的修订埋下了潜在的风险。最最保险的公告方式是让员工签收，具体可以是制度传阅或分发法；层层培训法；考试法，签收法，会议传达法；员工手册发方法；以上几种方法都要有员工本人的签字。
    二、用人单位证据不充分
证据可以分为员工检讨、录音录像、公证、证人证言。要着重说明的是：在员工不知情的情况下的录音是可以作为呈堂证据的。仅有证人证言不可以作为证据。还有一点就是员工可以为企业不利行为作证，不能为企业有利行为作证。比如说员工A证明员工B加班了，这个证据是有效的。反过来，员工A证明员工B没有加班，这是不可以的，不能作为证据。
三、用人单位法律适用错误
1、容易混淆的几种情形
   （1）不符合录用条件VS不胜任工作
不符合录用条件可以直接解除劳动合同，而不胜任工作还要经过培训或者调整岗位以后，才能解除劳动关系。在实际工作中，竟然有HR朋友混淆这两个概念。
   （2）严重违纪VS严重失职
   严重违纪，侧重于主管恶劣程度，不一定有实际的损害发生。
   严重失职，侧重于客观恶劣程度，一定要有实际的损害发生。
2、各位HR朋友在实际的工作中一定要找准法律定位，搞清楚事件性质，弄清楚适用范围。
    四、处理超期
在实际的工作中，针对秋后算账的问题经常发生。员工平时犯错，用人单位不予及时作出处理，等员工累积到一定程度才一起集中爆发。往往这样的情况公司败诉的概率高。所以在平时的工作中，一旦出现员工违规违纪情况，要及时处理。
五、忽略程序
  《劳动合同法》43条明确规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。现实中好多用人单位往往忽略这一条，造成了最后的败诉。
六、送达不当
  正确的送达程序应该是：直接送达-邮寄送达-留置送达-公告送达-公正送达。要严格按照此程序进行。
这是自己感受最深的几点，拿出来跟大家分享！最后一句话跟大家共勉：做HR人，要做到心中有法、行动无法、化繁为简！