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[讨论] 生产型企业如何设计薪酬体系？

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电梯直达

楼主

发表于 2015-5-13 16:29:35 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2015-5-13 16:33 编辑

案例分析：
一家中小型生产企业，人员约为200人，部门有生产部、销售部、外贸部、技术部、总经办、人力资源部、采购计划部、财务部、行政部、仓库、质检部等，现在的薪酬没有统一的标准，都是HR或老板根据面试情况给定相应的薪酬标准，而且全员平均薪酬偏低，目前老板有调薪的想法，但前提是人力资源部首先要出一个可行的薪酬标准。
HR负责人根据全体员工的工资发放情况，初步拟定了一个标准，这个标准是没有进行薪酬调研的。因为实在没有可以参考的企业和标准，一时间，HR相关人员不知道该怎样设计薪酬体系。
讨论：
1.贵公司的薪酬体系都包含哪些方面
2.岗位评级是如何评定的，如果依据工作岗位说明书来判定，会出现哪些问题？
3.如果让您来设计薪酬体系，你会如何设计？

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薪酬体系设计

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李本仁

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沙发

发表于 2015-5-15 11:00:39 |只看该作者

薪酬体系化建设怎么可能是三言两语说得清的。只能是几个注意关键点：1、薪资的设定一定考虑市场行情，没有参考的标准就拿市场招聘的数据作为基础数据，也不能完全自己胡思乱想。2、既有薪水的调整要慎之又慎，向上都能支持，向下考量功夫。3、员工的薪水要拉开档次，实操中要考虑关键性指标和员工向心力的问题。4、调薪不是与绩效之类的直接划等号，KPI不能说明的企业关键问题有很多。5、公司总薪水与公司业务有直接关联。6、薪酬体系的建立，各细节量化注意：老板与员工接受能力，基本工资设定考量永远不可能全面但要注重最基本的几个方面不能缺失，浮动工资考量分岗位不能图简单一概而论，最终薪水设定前的试行不能实行（工作量越大越好但要和老板说清楚）
先说这几块吧，坐等别人见解。

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板凳

发表于 2015-5-15 13:28:55 |只看该作者 |楼主

李本仁发表于 2015-5-15 11:00
薪酬体系化建设怎么可能是三言两语说得清的。只能是几个注意关键点：1、薪资的设定一定考虑市场行情，没有 ...

都是理论啊，我还是不会呢，
现在都是老板一句话就出来一个人的工资了，我想设定薪酬标准，体现一定公平性。本人薪酬设计经验“鸭蛋”啊
烦请李本仁耐心指点一二

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rainytao

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地板

发表于 2015-5-15 17:38:44 |只看该作者

1、薪酬体系的制定一定要有参照标准，我想不出来是什么样的企业，怎么会没有参考企业和标准，薪酬制定的大标准，对外具有竞争性、对内具有公平性，对员工具有激励性。
2、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。岗位评级，不知道是想说明什么，只知道岗位评价，是根据各个岗位在组织机构中工资构成中所占位置，它是以该岗位在整个任务中的重要程度为标准，它不考虑个人工作能力和在工作中的表现。
3、如果我来设定薪酬体系。首先我要了解该行业的薪酬状况，不能太高，那样人力成本太高，低于行业标准那么招聘难度大；其次，确定薪资的构成，是否要设定工龄工资，是否要有绩效工资，如果要有，如何设定？不同级别的人工资构成是否不同？再次，领导给到我们的薪酬占比是多少，或是领导并没有具体要求，只需要我们放手去做即可；然后，根据岗位评价，确定岗位等级序列；最后个人感觉薪酬设计还要兼顾到企业所处的发展阶段和企业对人才的定位和着眼点。

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anne安丽

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5楼

发表于 2015-5-19 10:03:56 |只看该作者

宽带薪酬体系设计步骤（假设市场调查收集的是年薪数据）：
1. 政策制定，公司现状以及采取什么样的薪酬策略（滞后、跟随、领先？）
2. 岗位评估，岗位分析及岗位评价，打分，确定职等
3. 市场调查，同行业或竞争对手市场薪酬调查
4. 标准确定，根据市场薪酬调查，确定薪酬等级线和级差比例（一般为5%-8%）
5. 等级评定，设计等级评定标准，对照标准对员工的胜任力进行评定（处于几等几级）
6. 结构设计，根据不同性质的岗位（管理、技术、销售、生产、研发、客服）分别设计不同的有激励意义的薪酬结构
7. 汇总预算，根据调整后的薪资等级进行人力成本预算，并与公司的计划数额比较