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本帖最后由 billy.liang 于 2014-7-31 17:56 编辑
# S( C; }" \4 n/ q& r% U7 u
/ ?1 f" ^& i' O h以下这几段话很经典：" D) _4 P( r4 h2 V8 z; o: a S
在研究企业人力资源管理问题时，管理学和组织行为学比较重视回答“是什么”和“怎么做”的问题。在任何一本《组织行为学》中，都可以找到对企业普遍存在问题的描述和对相关应对措施的介绍，甚至还可以找到许多案例和练习性材料，但却缺少对相关原理和措施的深入心理学分析。这样做没有什么不对的，但却是不够的。首先，它没有回答“为什么”的问题，而任何一门仅让人们“知其然”而不让人们“知其所以然”的学问都是不够严密和完整的；其次，它较缺乏实验证据方面的资料，仅告诉人们某某大公司遇到过什么问题、是怎么做的，而不告诉人们这样做的实际效果如何，人们就无从知道这种做法值不值得效仿和学习。给人的总体感觉是，组织行为学的体系较为松散和缺乏深度，所以有人认为组行为学可以作为一门课程，但尚未达到作为一门科学应该达到的严密性。在这方面，心理学具有得天独厚的优势，恰好可以弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。作为一门科学主义取向的学科，心理学已经有了成熟的获取和分析资料的方法论和方法体系，特别是心理学工作者天然地具有一种寻根问底的实证态度，可以运用这种优势对当前企业人力资源管理和开发实践中流行的做法展开心理学的诘问或论证。举例来说，无领导的小组讨论、结构性访谈、评价中心法、360°反馈、平衡计分卡等都是在企业人员招聘和员工考评方面比较流行的工具或手段。那么，这些工具或手段的理论依据是什么呢?为什么它们一定会比传统的方法好呢？这样做的效果如何呢？如何测定它们的效果呢？回答这些问题需要心理学工作者做大量的工作。企业家们从来不会只问耕耘、不问收获；我们也不能只告诉他们怎么“耕耘”，而不告诉他们有什么收获。, n3 u( k: b. g3 S
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每一个人力资源管理的从业者都不应该试图成为管人的“匠人”或“技师”，而应该试图成为管理的“大师”或“设计师”。这就不仅需要对人性和人的心理活动具有深刻的体悟和洞察能力，而且需要具有高度的移情能力和对来自各方面压力的抗拒力，当然也需要高超的与员工“周旋”的能力和控制员工行为的艺术。这是一种更难达到的境界，是一种素养，而不是一种技能。只有经过长期的“修炼”，才有可能达到这样的境界。正是在这一点上，心理学表现出了自己的优势。它或许不会告诉你在何种情况下应该怎样做，但它一定会告诉你比这更有价值的东西。心理学是关于人和人的精神活动的一套观点体系，它能够改变你关于人的基本态度，提升你对人性的体悟能力；心理学是一套理解人的方法论体系，它能够教给你看待和分析人的基本思路和一般原则；心理学是一套研究人的方法体系，它能够让你用更加科学和合理的手段去接近人、了解人。对于人力资源管理者来说，系统地掌握心理学理论和接受心理学训练或许比掌握实务或案例更加重要。# h/ d; r5 w) a N, V1 Z
/ v" a# N( L; z% {, G/ _从20世纪80年开始，美国许多大企业纷纷把“人事部”改为“人力资源部”。其职能也从过去的简单的以“事”为中心的管理，转变为以“人”为中心的管理。于是，以“人”为中心的管理理念逐渐被管理界所接受，研究人的科学也备受重视。因此，工业心理学的三个分支学科：组织心理学、人事心理学和消费心理学也被管理科学吸收进来而冠名为组织行为学、人力资源管理学和市场营销学。这三门学科就成为现在MBA的主干课程。由此可见，人力资源管理作为一门新生学科，来源于工业心理学。不言而喻，心理学应该是人力资源管理的基础学科，心理学出身的工业心理学家应该在人力资源开发和管理中扮演主角。* D% m- x- _0 U* F) g
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上述这些说法（均为网络资源原文摘取）大伙可能听到过，结合2015～2017转折的关键三年，国内经济拉动的发动机应该不会再是大规模的投资了，而且深层次问题的爆发点也可能出现，其中和咱们密切相关的最起码有以下两个：劳动力供给、生产效率提升。
6 A7 E0 s+ b- ~% k2 e4 J中国的劳动力无限供应阶段马上就要结束了（理论上刘易斯拐点在2004年），16～64岁劳动力人口在2015到顶了。之后应该是18～20年的等待新的人口红利期（有的话，单独二胎是信号）痛苦过程。* B+ t7 t5 g& {( J
生产效率就更是大伙的切身体会了：HR中的精细管理时代，听过没见过，就是不断的招聘～离职～招聘（生产效率也间接地体现在管理精细程度上）。
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眼见不远处大浪滚滚将至，小伙伴们准备好冲浪戏水了吗？！0 N. F; n4 O% N# {6 E W6 B, [
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发表于 2014-7-31 13:58:26
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