查看: 1918|回复: 12

[系统转发] 公司为什么辞退你-3：让公司无法容忍的五大错误之三：违纪、违章

0 主题	319 听众	6万积分

管理员

Rank: 50

签到天数: 15 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间: 2010-6-8
最后登录: 2024-11-19
积分: 68833
精华: 0
主题: 0
帖子: 0

电梯直达

楼主

发表于 2008-8-26 16:39:00 |只看该作者 |倒序浏览

公司为什么辞退你-3：让公司无法容忍的五大错误之三：违纪、违章 ?为领导干私活谎称外祖父病世赵女士是某公司的职员，2007年10月18日，她以其外祖父去世为由，向公司请假，公司批准假期三天，赵女士自2007年10月19日至23日共休假五天。在公司要求下，她出具了其外祖父的诊断证明书，证明书记载其外祖父于2007年10月18日死亡，但却未出具死亡证明书。后经查证，赵女士出具的诊断证明书是假的。为此，根据公司规定，提供无效的假期证明按旷工计算，一个月内旷工三日以上者（含三日），公司有权对其按自动离职处理。2007年11月30日，公司对其作出自动离职的处理决定。　　2007年12月1日，赵女士申请仲裁，北京市西城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，撤销公司作出的与其解除劳动关系的决定，恢复劳动关系；支付赵女士工资补助等近9000元。赵女士的公司认为，公司作出的解除劳动关系的决定符合法律规定，故起诉要求法院维持作自动离职处理的决定，并且不支付工资及费用。对于是否为虚假诊断证明书问题，赵女士向法庭解释说，她从2005年起在公司任职加盟主管。2007年10月16日，公司派她前往上海工作。“到达上海后，公司销售经理吴某让我请丧假赶回北京帮她干私活，并为我开具了虚假的诊断证明书。”公司准假三天，赵女士于2007年10月19日开始休假，期满后，又向吴某请示后又休了两天年假。“我不存在严重违反公司制度的情形。”她说。　　法院审理查明，2007年10月16日，公司派赵女士出差到上海。2007年10月18日，赵女士编造其外祖父病故的事实向公司请假，并出具了虚假的诊断证明书。公司管理制度规定“各种假期无证明、证明无效或伪造、涂改各种假期证明者”视为旷工，一个月内旷工累计三日以上者（含三日），公司有权作为自动离职处理。诉讼中，赵女士称其2007年10月22日及23日的休假不属丧假，为年休假，但其未向法院出示相关证据予以证明。最后，法院判决维持了公司的决定，与赵女士解除劳动关系的决定合理、合法。在本案中，用人单位的内部规章制度为劳动合同的附件，劳动者应当遵守。赵女士采取欺骗的手段，伪造丧假证明，骗取休假，应视为旷工。公司根据管理制度对其处理是符合法律规定的。 ? 反例参考1：代表别家公司与本公司同为竞争对手参加投标，是否侵害了公司利益？ 1996年8月，赵某与某建筑公司签订了合同期为10年的劳动合同。1999年7月，原告赵某因身体不好需要治疗休养，便与其所在单位办理了内退手续。 2001年3月，赵某中学时的同学、某市建筑公司经理沈某约请赵某，说有一建设项目，建设单位最近正在招标，请赵某一定要帮忙。听说有6家建筑公司参与竞标，沈某心里没底，于是就想到了有较强的专业技术，又在建筑行业积累了丰富实践经验的原告赵某。招标会召开那天，沈某作为单位的代表出席了会议，赵某就坐在沈某的旁边。赵某坐下后不久，便发现自己的单位也在6家之列。此时赵某觉得很为难，先是低头不语，后借故离开会场。后来，尽管原告赵某所在单位在第一轮与其他两个建筑公司都中标，而沈某所在的某市建筑公司被淘汰，但建筑公司仍然认为赵某的行为严重违反了企业的规章制度，是有损企业利益的行为。 2001年3月18日，建筑公司做出了《关于解除赵某劳动关系的决定》。对此，赵某不服而向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销建筑公司所做出的决定。劳动争议仲裁委员会于2001年7月21日作出裁决，支持了公司与赵某解除劳动关系的决定。赵某对裁决不服，以虽然答应帮助沈某，但并无帮助行为，未给单位造成损害为由诉至法院，要求撤销建筑公司解除劳动合同的决定，并由建筑公司赔偿损失。法院经审理判决撤销了建筑公司《关于解除赵某劳动关系的决定》，责令其补发原告赵某的工资并加发25%的经济补偿金。本案的焦点在于赵某是否“严重”违反了企业的规章制度。虽然建筑公司确实有“禁止公司员工参与和本单位相竞争的一切业务活动”的规章制度，赵某作为公司员工（虽然内退，但依然保留劳动关系），答应帮助沈某竞标且参加招标会，从形式上说，确属违反规章制度，但法院在审查了赵某的主观动机和客观表现后，应当认定赵某的行为并不属于“严重违反规章制度”的情况，而且赵某的行为亦未给所在单位造成利益上的损害。该案给我们的启示是企业在以严重违纪为由行使合同解除权时，务必审慎，切忌草率行事。因为草率的决定很容易出错而被依法撤销。而对于员工来说，当单位以“严重违反规章制度”为由与之解除劳动合同时，亦需认真审视自己的行为是否属于“严重违反规章制度”，从而更好地依法维护自己的合法权益。 ?反例参考2：代领他人工资，法院为何撤销了单位的辞退决定？张某是某民间慈善机构办公室主任。2005年8月，该单位经调查核实后发现，张某将某公司对该机构的捐款擅自改成购书款，并且多次代领另一员工工资。鉴于此，该单位认为，张某的行为严重违反了单位的规章制度，决定辞退张某。 2005年10月，张某提起劳动仲裁申请，要求撤销单位的辞退决议，当地劳动争议仲裁委员会作出裁决：驳回张某的申请。张某随即向所在地人民法院提起民事诉讼；法院很快作出一审判决：驳回张某的诉讼请求；张某随即再向该市中级人民法院提出上诉；2006年8月25日，市中级人民法院作出终审判决：改判张某胜诉，即撤销一审判决及撤销该单位对张某的辞退决定。本案中，终审判决对该单位辞退张某的几项违纪事实给予了认定，也即：认定张某存在改变捐赠款用途和代领他人工资的事实；但同时也提出了下面的意见：首先，关于张某改变两笔捐款用途的行为是否足以成为与其解除劳动合同的依据。法院认为，在该单位的各项规章制度中，没有明确规定改变捐款用途的行为应受何种处罚，也没有明确何种行为属于严重违反劳动纪律和规章制度以及应受何种处罚，同时，在双方所签劳动合同中亦未对此问题作明确约定，因而作为劳动者，张某无法预知改变捐款用途所要面对的法律后果。由此可见，该单位的规章制度对改变捐款用途的行为是否必然导致提前解除劳动合同的后果不明，因而该单位以此来作为解除与张某劳动合同的依据显然不妥。其次，关于张某代他人领取工资的问题。根据该单位财务制度规定，工资必须由本人亲自领取（包括项目聘用的临时工作人员）。不得委托他人代领。显然，该项规定是要求职员在领取工资时不得委托他人代领，其所指向的主题并不是代领人，也没有规定代为他人领取工资的行为是否属于违反规章制度以及应受何种处罚，故而该单位以张某代他人领取工资的行为作为终止劳动合同的依据显属错误。综上所述，终审法院认为，鉴于在该单位的规章制度中并没有明确的规定表明，针对张某的上述违纪行为可以对其予以辞退，因此该与其解除劳动关系“显然不妥”，最终认定：该单位做出终止与张某劳动合同的决议缺乏事实和法律依据，应予撤销。从而判决：撤销一审判决，撤销该单位与张某解除劳动合同的决定。据此，张某的上诉请求和理由，有事实依据和法律依据，予以支持；原审判决认定事实清楚，但适用法律有不妥之处，应予纠正。当然，从法律探讨的角度，笔者对此案的终审判决是否真正做到了公平、合理，仍持有保留意见。但该案中张某的胜诉，无疑让用人单位的规章制度在劳动者维权的过程中饱受考验。对于更多的劳动者来说，又何尝不是一个启示呢？ ?反例参考3：上班期间打游戏违反公司规章制度，为何不能辞退？左某2003年6月加入某大型互联网公司，担任该公司网络管理员，双方签订了为期1年的劳动合同。2003年11月，该公司制定了《公司员工违纪处理制度》，公示在公司内网，要求全体员工都要给人力资源部发邮件表示同意，即相当于在该制度上签字。该《公司员工违纪处理制度》中规定，为严肃纪律，整顿风气，一经发现员工上班期间玩游戏，将予以辞退。左某认为该条规定过于严苛，不同意签字。公司即以左某违纪为由辞退了他，并结清了当月的工资。左某不服，申诉至劳动争议仲裁委员会，表示同意解除劳动关系，但要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。左某认为，公司的制度不合理，员工只是表达不同意见，公司不应以此为借口即时辞退，且不支付经济补偿金。公司认为，左某平时表现一向不好，且公司发现很多员工上班期间打游戏，极大影响了工作效率，为堵塞管理漏洞才制定了《公司员工违纪处理制度》，其他员工都表示愿意接受并签名，但左某拒不签名，态度恶劣，且发现其在新制度颁布后，继续在上班期间玩游戏，影响甚坏，这是不服从领导合理的工作安排和指定，所以对其做出违纪辞退处理。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：互联网公司做出解除与左某劳动关系的决定是错误的，公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金。上述案例，典型地反映了当前很多用人单位以“违纪、违章”为由与员工解除劳动合同时，所遇到的现实法律问题。主要表现在以下三个方面：首先，公司出台新规定，对不同意该规定的员工的是否具有约束效力？公司制定规章制度，一方面必须依据法定程序进行，不得违反法律规定，必须能够保障员工享有劳动权利和履行劳动义务，通过民主程序制定，并提前向员工公示；另一方面，公司制定的规章制度，并非一定要以每一名员工都同意才作为其生效、实施的前提条件。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，公司的规章制度，只要通过法定程序依法制定，并提前向员工公示（编者注：是向员工“公示”，不是必须一定要求所有员工的“同意性意见”，当然，也必须有证据表明“已向员工公示”），即对全体员工产生约束效力，当然也包括不同意该规定的员工。本案中，如果该公司制定的《公司员工违纪处理制度》系经过法定程序制定，并已向全体员工公示，显然左某“不同意该规定”并不能成为其不遵守该规定的理由。其次，公司辞退左某的法律依据是否合法有据？用人单位之所以可以即时解除劳动关系或立即辞退一些员工，其法律依据是《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。” 该公司认为左某的行为已构成严重违反用人单位规章制度，应予即时辞退。根据前文所述，“左某拒不签名，态度恶劣，且发现其在新制度颁布后，继续在上班期间玩游戏，影响甚坏，”公司辞退左某系因其对公司制定的新制度提出意见，不同意该规定，此行为即严重违反了公司的规章制度，还是因为其在新制度颁布后，继续在上班期间玩游戏，严重违反了《公司员工违纪处理制度》？因此，公司辞退左某的理由是否合法有据，就显得非常重要。如果是前者，因为左某“拒不签名”遭到辞退，则公司必须持有相应的法律依据和公司内部的制度依据，如果没有，则公司的辞退就是不合理、合法的；如果是后者，该公司的《公司员工违纪处理制度》一旦作为合法有效的公司内部规章制度，对全体员工都具有约束效力，则公司只有在掌握左某“上班期间玩游戏，影响极坏”的相关证据，且公司规定该行为足以辞退的情况下，其辞退才是合法有据的。最后，关于劳动法律纠纷的举证责任问题本案中，在新制度颁布之后，谁有责任证明左某曾继续在上班期间玩电脑游戏？这就是谁应该为劳动法律纠纷负举证责任的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这是考虑到劳动者举证上的一些实际困难，而采取的举证责任倒置的规定。用人单位如果要处分“违纪”员工，就应该拿出证据证明员工有违纪行为才可以做出相应处分决定。显然，本案中，该公司提出辞退员工，则公司即负有相应的举证责任。即该公司只有在通过合法的技术手段获得相关证据，能够证明左某在新制度颁布后，上班期间晚电脑游戏的条件下，其主张才能得到法律的支持，否则，其辞退左某就没有足够的理由和依据。综上所述，在本案的仲裁审理中，鉴于公司不能提供出其辞退左某的合法理由和相关证据，其辞退当然是不合理、合法的，左某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求最终得到了劳动争议仲裁委员会的支持，是完全符合相关法律法规定的。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这是因为用人单位的内部规章制度虽然属于单方法律行为，但却是单位规范全体劳动者的共同权利和义务的劳动规则，而且我国劳动法也要求用人单位应当依法建立和完善内部规章制度。因此，单位内部规章制度应当是劳动合同的附件，可以把它当作劳动合同不可分割的组成部分。所以，劳动者与用人单位建立劳动关系，就要按约定遵守用人单位制定的规章制度，否则单位就可以依此采取相应的处罚措施，甚至予以辞退。但是，在适用上述条款时，需要同时具备几个条件，首先用人单位需要有相关明确的劳动纪律规定或者规章制度，而且这些规定必须是合法合理的，并不得侵犯劳动者应有的合法权益，还需要经过公示告知，也就是说，只有在实体内容和制定程序都符合法律规定的情况下，其才能作为适用的依据；其次，需要有员工违反纪律或规章的事实证据，并能据此判定属于严重违反。实践中，一些单位制定了一些规章制度之后，单位很容易以“违章、违纪”为由与员工解除劳动合同。对于劳动者来说，当单位提出这样的理由时，一定要回过头去对单位的“规章制度”重新审视：单位的规章制度制定、实施程序是否符合法律规定？员工的行为是否确能从规章中“对号入座”？规章制度的内容本身是否合理？有无违法等等。这样，才能有针对性、有理有据地抗辩单位的辞退决定。