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从80年末开始，随着国家改革开放步伐的加大、外资的引入，国外的管理方法——包括人力资源管理的理念和技术逐步引入国内。在这20年左右的时间里，西方国家人力资源管理方法已经在国内企业得到大力的普及和推广，包括外资、民营和大型国有企业的，管理者们都接受过不同程度的培训，也不同程度地采用了国外的管理方法。
西方人力资源管理技术主要通过三个渠道影响国内企业：首先是各大高校翻译出版人力资源管理的书籍，给工商管理学生讲授人力资源管理课程；其次，Mercer（美世）、Wason Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（瀚威特）和Hay（合益）等专业人力资源管理咨询纷纷进入中国，为国内企业传输新的人力资源管理理念和工具方法；最后，欧美外资公司在中国投资，其内部管理体系，包括人力资源管理体系，自然应用其母体公司的人力资源管理体系。
在这个西化的过程中，受人力资源管理学科发展本身的成熟度，各企业间接受时间，以及企业本身的体制、文化差异的影响，国内企业在人力资源管理操作上仍然存在很大差异。首先， “人力资源管理”作为一个新的概念提出，其自身发展时间较短，仍然不够成熟，在工具和方法上仍未统一。举绩效管理为例，就有MBO（目标管理)、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）等不同的方法，有的公司采纳这种，有的公司应用那种。其次，不同的企业之间，由于接受的时间不同，对这套方法的理解和应用程度也不同。最后，国有企业、外资企业和民营企业在管理体制和文化上有很大差异，对西方人力资源管理的方法和技术的选择不同，导致实际的管理操作上有很大差异。举例来说，在人员招聘上，虽然国有企业和外资企业都非常重视这一环节，希望通过招聘选对人，但是外企更注重方法工具的完善和招聘成本的控制，而国有企业则非常重视招聘流程的规范性、合法化，总是力图在组织内外树立一个“公平公正”的形象。
但是，人力资源管理已经成为一门独立的学科，其将人作为资源进行管理的理念也为学术界和企业界普遍接受。在各企业间人力资源管理操作实务的差异后面，是人力资源管理共同的主题。浙江大学王重鸣教授认为，人力资源管理核心内容就是：“要通过人力资源管理的战略举措与设计，吸引、保留与激励核心员工，以获取持续的竞争力。”
笔者以为，对人力资源管理核心内容的充分认识，具有很重要的现实意义：
一是它能帮助企业更加以人为本。美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。人力资源管理的最终目的是吸引、保留与激励人才，构筑企业的核心竞争力，但是，人力资源管理者却常常会犯工具理性的错误——我们常常花很多精力去追求完善的管理流程、IT系统、工具和方法，这些工作当然是重要的，问题是我们在忙碌在这些工作的过程中，却常常忽略了自己做这些事情的目的。
二是更加关注核心人才。核心人才就是那些拥有专门技术、掌握核心业务，控制关键资源，对企业的生存和发展产生关键性作用的员工。如核心的管理人员、技术人员、营销人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。企业核心员工占到企业总人数的20—30%，他们集中了企业80—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。
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匿名
发表于 2009-3-9 09:27:00
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发表于 2009-3-6 12:14:00
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