[系统转发] 5.1以此为纲----薪酬系统设计相关的重要理论

中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个部门搞得乌烟瘴气，使得士气大落。薪酬系统设计的重要性从这里看就可知了，其实大多数的公司都知道薪酬制度很重要，但体系设计很好的却又不多，接下来的一系列文章，将总结薪酬系统在实际设计过程的各种问题和应对之策，以期能完整论述薪酬系统具体如何设计。

任何一个系统的设计都离不开假设的前提，也即其存在理论基础，本篇将重点阐述下在薪酬系统设计时所主要波及到理论。（这里再重复说明一句，这是指企业的薪酬系统设计，当然同样也得服从我前面文章所说人力资源管理存在的基本假设）

 

一、      双因素理论

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

基本明白了双因素理论的意思，那么在薪酬系统设计的时候就请大家务必注意：

Ø     基本薪酬及固有的福利项目属于保健因素，轻易不要调低，否则会人心浮动；基本工资只能升不能降的道理大家基本都明白，这里还要特别提醒一下，请仔细理解固有的福利项目，对规模化企业的而言，五险一金就是固有福利；对一些原来不规范的加工企业，五险一金在现阶段对农民工就是激励因素了；（写到这里，我只能报以哭笑，社会的悲哀）

Ø     过低的薪酬水平定位，HR部门做最多的工作也无助降低员工的流失率，如果做为HR，你所以在企业老板只愿意支付低于社会中等水平以下的工资而又在流失率方面给你过高的要求，那HR你也离开吧，因为你根本无法达致你的目标；

Ø     过度的加薪无助于员工满意度的提高，提高员工的满意度不要简单靠加薪，加薪只能减少员工的不满。

 

二、      公平理论

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： 　　0p／ip＝oc／ic

其中：op——自己对所获报酬的感觉

oc——自己对他人所获报酬的感觉

ip——自己对个人所作投入的感觉

ic——自己对他人所作投入的感觉

公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，在此不追究其原因（因为这就波及到人性的探讨），只提醒大家在薪酬系统设计时要注意的点：

Ø     薪酬保密是必须的。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。人性的劣根性，不要寄希望沟通能解决，所以最简单也是最有效的办法是保密；

Ø     企业必须有唯一明确的付酬理念。个人所持的公平标准其实是不同的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。日本的年功序列制采用的付酬理念是年资；而宽带薪酬强调的市场竞争力和个人的工作贡献；

Ø     在企业管理的日常过程中应注意对被激励者公平心理的引导，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。