设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 534|回复: 2
打印 上一主题 下一主题

[系统转发] “挖掘”人才的注意点

[复制链接]

0

主题

319

听众

6万

积分

管理员

Rank: 50Rank: 50Rank: 50Rank: 50Rank: 50

签到天数: 15 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间
2010-6-8
最后登录
2025-7-2
积分
68864
精华
0
主题
0
帖子
0

中人8周年纪念勋章

跳转到指定楼层
楼主
发表于 2012-6-14 16:56:43 |只看该作者 |倒序浏览

朋友M服务的公司缺一位应用开发总监,找了很久才找到一位合适的人选,招聘经理和这位人选联系了很多次,对方始终是回答说工作太忙,安排不出时间去面试,但又反复澄清自己并不想放弃这个offer,来回了几次之后,M就来找我想办法。

我听他说完,第一个反应是对方是不是对这个offer没什么想法。

但是M否定了这个可能,他说,人选对我们这个offer是不热情,但是也不到不考虑的地步,我们跟他讨论这个职位的工作职责的时候,他还是很有兴趣的,就是在面试这关上,始终含混其词,不肯给个准信儿,让我吃不准他到底在想什么。

我说,也许他觉得电话沟通时个人是占据优势的一方,一旦面试,个人就居了下风吧。

M说,这个问题要怎么解决?

我想了想,说,我们来分析下他的简历,看能不能找到方法。

因为之前已经有几轮沟通,招聘经理提供的简历信息很全面,除了履历以外,还包括对方跟过的一些重点项目的介绍,对方的优势和劣势分析,以及对方现有薪酬福利待遇等。

我了解M的公司,从简历面上的信息来看,这位人选确实是和岗位匹配度很高,也难怪M会想要引进。现在的问题是,要如何说服对方在最近时间来公司面试,而不是一拖再拖。

我看完简历,给M一个建议,我说,你亲自给他这位人选打个电话,向他传递这样一个信息,就说你们现在很缺乏一个构建能力很强,或者有创业思维的人,来帮助你们建立一套完整的开发管理体系,能够覆盖从底层架构到日常开发各个环节和领域,这样的人非常难找。你们想要找的应开总监,不见得是技术能力很强或者管理能力很强的人,但是他肯定能回答这样一个问题:如何通过构建一套完善的开发管理体系,有效的控制开发产出。

M说,你对我们岗位的这个定义听起来有点虚,我怕人选更加没兴趣。

我说,左右你们现在是卡在那里了,姑且试一试吧,另外,如果你要打这通电话,记得要言不烦,把话说清楚就行,不要多费口舌,说多了反而有问题。

第二天,M抱着半信半疑的态度,给这位人选打了个电话,事后他告诉我说,那位候选人不仅同意晚上就过来面试,还在电话里向他推销自己,把他过往履历中比较精彩的地方详细的和M沟通了下。M对这个结果是喜忧参半,他问我,是如何猜到人选会吃这套的。

我说,我是从这位人选的简历上分析出来的。

这位人选工作了十年,第一份工作持续四年,在一间业内很知名的外包公司做项目,之后两年,转去一间小公司做软件开发工程师,此为第二份工作,持续两年,之后,再转去稍大一点的一间公司,经过短暂适应期后,提升为开发经理,此为第三份工作,持续三年,之后,来了现在这间公司,仍然做开发经理,持续至今约有一年多。每一段工作离职原因,M的招聘经理都注释的很清楚,第一份工作离职是因为不想再做外包这种无法进行技术积累的工作,第二份工作离职是因为原来公司没有发展空间,第三份工作离职是因为现在公司的到他公司来挖角,虽然是平级移动,但是现在公司名声大,待遇优厚,福利体系做的也不错,算是稳中有升。相比之下,M服务的公司属于创业期,风险大,且工作强度也比上正轨的公司要大的多,对人选来说,是个很大的挑战。

这时候,分析人选的心态和公司岗位的卖点就很重要。

首先是人选的心态。

我没有见过这位人选本人,但是我对他现在所在的公司却很了解,该公司属于业内非常知名的公司,我说出它的名字,估计很多人都知道,这间公司有个特点,就是它虽然是软件公司,也是做产品开发的,采用的却是事业部机制,每个产品都有独立的设计、开发、测试、实施、维护和销售系统,这些系统合并在一起,又称之为一个部门,人选在其中的一个部门做开发经理,在公司内部,像他这样的开发经理,至少有十个以上,这还不包含同级别的测试经理、实施经理和产品经理,以及开发副经理,换句话说,人选在这间公司内部,基本上算是可复制人群。

这是其一。

其二,纵观人选的职业履历,总体来说,是相对稳定的,几次换工作,都属于主动出击,并且,根据招聘经理的介绍,人选都是辞职以后才开始找工作,用现在的话来说,叫做裸辞,敢于这样做的人,多数情况下,他们或者是对职场还没有清晰的认识,或者是对自己有着清晰的认识。我判断人选应当是属于后者,我的依据是,人选对于毕业四年的外包工作,给招聘经理做了详细的介绍,从招聘经理的备忘录来看,人选是一度做到了该公司某个区域的项目总负责人的,可见他能力应该不错,这样的人,自我决策能力应该不差。和这样的人沟通,了解他的诉求尤为重要,只要抓住他的诉求,就有机会把事情推进下去。

其三,就是估计了。我没有十足的把握,但是,我猜想,人选在现有公司,估计是不太满意的,依据是:这间公司薪酬也许尚可,但职位上,因为候选人太多,而高管职位又有限,估计没有个三五年,多半是没有晋升机会的,此外,人选进入这间公司已经一年多,对大公司的向往之情多半已经减弱,想要学习的新知也基本学习到手了,开发经理这个岗位,就算不至于是鸡肋,味道不如一年前鲜美,多半是可能的。如果这个时候,有新的、完全不同的工作机会出现,对人选来说,毫无疑问,是充满刺激和挑战的。

而如何使人选觉得,公司目前给他的,正是这样一个新的、完全不同的工作机会,这就涉及到公司岗位卖点的挖掘。

(待续)

104

主题

75

听众

2万

积分

论坛义工

Rank: 20Rank: 20

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2011-7-29
最后登录
2013-12-13
积分
25159
精华
2
主题
104
帖子
631
沙发
发表于 2012-6-14 16:56:43 |只看该作者
哇,好久不见您新作啦
回复

使用道具 举报

1

主题

6

听众

1081

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 189 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2013-6-27
最后登录
2016-1-28
积分
1081
精华
0
主题
1
帖子
331
板凳
发表于 2013-10-25 10:53:41 |只看该作者
急于知道下文
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册