[系统转发] 研发型人才如何保留

       著名人力资源管理专家，前谷歌 (Google) 大中国区人力资源总监邓涛先生应邀来为企业讲解研发型人才如何保留这一课题，从知识经济时代及其影响、知识型员工的提出、到知识型员工的认识以及人才管理实践的选择等方面，进行详细讲解。

    邓涛：现代社会是一个从数据到信息再到知识的知识经济时代，人力资本和技术中的知识是经济发展的核心，知识取代资本已经成为第一生产要素。 “有数据不一定有知识，人力资源要学会用数字说话，并应用到HR系统”。以知识为基础的经济，是以现代科学基础为核心的，建立在知识信息基础上的生产存储系统。当今社会，知识经济带来产业结构发生重大变化，高新技术产业成为新经济支柱，劳动力结构也发生重大变化，知识劳动者成为主体，科技与教育成为竞争的核心，因此知识型员工已成为企业员工的主体。

    知识型员工具有高学历、思想开放，知识和才干比工作本身更重要，劳动成果衡量复杂等特点。来自朗讯的吴颖说现在的大部分年轻知识型员工在为人处世，成熟度上都很感觉很欠缺，让他们很困惑，“现在的年轻知识型员工一般专业性强，个性强，独立也强，在选择他们的时候不仅要看他们的智商和经验，情商高也是很重要的一方面”，来自海信的张茵也提出现在的知识型员工经验很好，业绩不一定好，对管理者提出了新的难题，因此邓涛强调管理者一定要提高自己的管理技巧和技能，建立良好的制度体系。

    邓涛将人才归结为“命令控制型”和“信任参与型”，并提出了敬业度等于知识加信息加权利和奖励的公式，综合考虑来提高员工的敬业度。根据邓涛先生在谷歌多年的经验，他和学员企业分享了谷歌的一些好做法，鼓励大家创造一种独特的“以人为本”的企业文化，鼓励员工进行创新，通过分享目标和价值观等激励和保留人才。

    发挥员工效率，提高组织绩效，尊重员工并对他们进行投资，当前中国企业面临战略和管理转型的艰巨挑战，需要一次企业革命来达到转型的目标。邓涛强调，企业应根据行业趋势和市场环境，本着组织愿景使命、战略重点业务优先的使命，通过组织能力与容量和人的组织与容量，特别是人才战略和组织战略，来达到可持续的卓越业绩。

    来自朗讯的吴颖提出了自己的询问意见，现在一些企业对工程师的业绩考核尤为头疼，不知道是在项目组考核好还是部门考核好，怎么才能更好的激励，在绩效上达到更好的结果，来自制药企业的崔宇茜也提出在制药企业存在对研发人员难考核的问题，邓涛说，“我们对研发人员可以从工作流程、工作职责和阶段性成果上对研发人员进行业绩考核。一是结果的阶段性，二是流程的标准管理和全面质量管理，三是个人能力，通过这些方面，我们可以借鉴并根据自身企业的情况进行考核，同时对科研型人才的管理和考核也要视野放宽一点，允许犯错误，允许失败，这样才能更好的激励研发型人才”。

    最后，邓涛先生分析了当前社会员工流失率的问题，并告诫与会企业，流失率高低并不重要，重要的是核心人才的流失率，对员工不只是技术提高，更重要的是给予一种归属感，既要从专业层面上进行管理，也要从管理层面上进行管理，达到双向的好效果。