本帖最后由 spcchenyue 于 2014-9-11 15:45 编辑
前几天，一粉丝问了我一个问题：他成功应聘了一家金融投资咨询公司的HR，做招聘，负责招聘公司的销售人员。但这家公司有个规定，HR的业绩工资与自己所招聘人员的销售业绩挂钩。问我是否合理？ 我眼前一亮！ 我的前一篇文章《HR入门的三个标准》中提到HR的业绩难量化，厘不清HR业绩与公司业绩的关系吗？并要求HR要有“有支持公司业务和战略目标的意识”吗？这样做，同时解决了这两个问题，正好啊！ 稳妥起见，我做了一个调查，结果如下： 调查一共收回35份意见，35份中明确表示不合理的有17份，明确表示合理的有14份，另外4份保持中立。 认为不合理的，主要有以下几个理由： 1、HR对于录用与否只有建议权、推荐权，并无决定权； 2、影响销售人员业绩的因素很多，如产品、市场、销售政策、促销手法、销售人员上司或部门管理等，招聘只是其中的一个因素，关联性不大； 3、术业有专攻，一般的HR不具备专业技术能力（在这个案例中指的是销售能力）。HR虽在一定程度上能把好这个入口关，但员工业绩好不好更多的是靠管理出来的，而不是招聘出来的，难道后期还需要HR去管理这些销售人员吗？ 反对者中，最犀利的说法是：“这不是变相等同于让HR去做其他人员的业绩么，不如改行算了”。 认为合理的，理由主要集中在其意义较大，有借鉴价值，可以让HR更加关注业务、关注员工，但提出了2个前提： 1、HR必须得有人员录用决定权； 2、HR有所招聘人员管理、使用的否决权（那样的话，HR就同时行使了HR及业务经理的职权）。 支持者同时指出，按这样操作，需要注意3点： 1、比例不宜太大，只能是“挂钩”，不能是“决定”； 2、用人部门主管也应有同样的指标，并且权重更大； 3、最好把这个设置为加薪项，而不是一个扣薪项。 保持中立的，意见主要为：有利有弊！认为或许在拓展市场的阶段较为合适，成熟阶段这么做，风险很大。 值得关注的是，有一个粉丝说：“如果只规定你招聘的人业绩好的话，你会有相应比例的奖金，你肯定会认为这种做法很合理、很人性化！” 意味深长啊！ 我个人倾向于合理，理由如下： 1、SMART原则要求指标必须与被考核人的职责相关。销售人员的销售业绩与招聘人员关联很小，但不是完全无关！如果非要这么做的话，建议权重不高于5%。 2、设置为加薪项，而非扣薪项。意思是销售业绩好，招聘HR可获奖金，销售业绩差，则不扣薪，正向激励！ 3、这样做会让HR更多的关注业务，甚至深入业务内部，更加了解和熟悉业务，其好处是：了解和熟悉业务之后，招聘工作会更具针对性（对症下药），聘用的人员也会更精准，这对HR的突破转型有非常重大的意义。 HR的职责和权限依然不变，对人员的录用依然没有决定权，只有建议权，也不参与销售人员的日常管理。 那么，招聘部门的绩效到底怎么考核较为合理呢？ 做任何事情，我们都要求有结果，没有结果的过程毫无意义！所以，我们先来看看结果类指标 一、结果指标： 1、招聘计划完成率 公式：招聘计划完成率=实际报到人数/计划招聘人数*100% 2、招聘成本 公式：人均招聘成本=总招聘成本/实际报到人数 从这个指标，可以变异出以下三个指标： l 招聘预算 l 招聘费用执行率 招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算*100% l 招聘成本比率 招聘成本比率=整体招聘费用（内部+外部）/招聘人员薪酬总额*100% 以下还有结果类指标的第3和第4，以及另外的5大类分析指标，掌握了这些指标，您就可以做一个完美的招聘分析报告了，并依此检验您的招聘体系。
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发表于 2014-9-10 21:29:01
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