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当前，国内众多企业的人事制度改革正在向前推进，其中之一就是部门职位的竞聘上岗。随着中国经济20多年的高速增长，“市场竞争就是人才的竞争”已是国内企业产生共识的事实。对人才的获取、调配以及使用，是近些年企业人力资源部门的核心工作内容。从国有企业开始，内部竞聘上岗作为企业获取人才的一种方法，由于具有很强的竞争性和科学性，被逐步推广到了各类型企业中。
/ D* r0 M9 [3 U! P! F澳雪国际人力资源部门自2004年3月开始着手建立内部竞聘制度，从追求人才的合理开发，人才的合理配置以及人才的合理使用方面入手，强调公平、公开、公正原则，针对一些部门岗位空缺情况，组织了几次竞聘上岗的测评工作，有效地鼓舞了员工斗志，为公司拓宽了才路。
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帮助员工做好职业规划 ; G0 a! x# a+ k8 g: r$ o( S' y3 q7 M
在去年12月份正式出台的《内部招聘管理办法》中，明确规定了公司“新组建机构需新增岗位；业务发展，原有岗位需增加职数；组织机构发生变化，对现有岗位的重新调整；晋升等造成的岗位空缺”而出现的招聘情况需要优先从内部挑选人才，实际上把人才的内部聘用作为一项基本制度制订下来，为公司的人才开发与储备工作，为公司员工职位的升迁确立了行政基础。 ' A9 R- _0 @) ]9 v2 }) ~; y: v
“内部竞聘制度的建立最突出的优点在于能够激励员工做好个人职业规划。”公司行政部负责人范华锦谈到，“公司文员助理的招聘首先要经过相关技能的测试，如电脑知识，专业理论基础和部门规划能力，然后再经过公司人事部进一步考核，接着再由招聘部门主管把关。符合条件者则在竞聘现场公开演讲，由针对竞聘岗位安排的直属领导、协作部门做评委打分。当员工没有做好相应的准备，没有竞聘成功必然会从中发现自己的不足，需要在某一方面继续学习，从而能够为自己的工作方向做出规划。”
9 \/ P: Q6 u. T }) k& N目前担任澳雪国际人力资源部人事助理的李绍媚女士是公司竞聘程序启动后，竞聘成功的第一人。曾经在公司总部文控中心工作了一年多，用她自己的话说，文控工作的方方面面她都了如指掌，轻车熟路，这份工作需要的主要是细心，能够把各种传真文件归纳到位，不零乱，无差错，及时传递给公司各部门。对于本来就很心如发丝的她来说，入职一个月后就把这类工作处理得井井有条，受到了同事们的一致好评。“时间长了难免会对始终重复的工作产生厌倦，更何况自己一直想多学习，所以后来也多次请求调换岗位。”李绍梅是个十分要求上进的人，得知公司人力资源部要招聘人事助理后，找到该部门当时的新任主管范华锦毛遂自荐，而范华锦主管也因此而动了在公司启动内部竞聘制度的想法。 % U2 n; d! I" x( W4 O5 W1 }' z* a6 k
得到参加竞聘的通知后，李绍梅对自己未来的工作做出了谋划，她认为人事工作是公司管理工作的重要组成部分，必须要加强该方面的学习，以使自己能够成功赢得该岗位。结合自己以往的工作经验，李绍梅在准备时间内翻看了许多人事管理方面的书籍，做好了充分的应试准备。最后因为别的竞聘者达不到岗位要求而失去资格，李绍梅获得了人事助理的职位。如今她在这个岗位上充分发挥自己的能力，连续几个月被评为“优秀员工”和“十佳员工”。问到她以后的工作规划，李绍梅的思路很清晰，她说通过竞聘，明白了在这个岗位上必须要兢兢业业，勤奋工作，多多学习人事工作的专业知识，只有这样才能提高自己，逐步走向更高的工作岗位。另一方面，李绍媚还认为，人事工作与公司各部门的沟通与交流比较频繁，可以充分锻炼自己的沟通能力和表达能力，还能从其他部门那里学习其他知识，对自己今后的职业生涯十分有意义。“如果以后时机成熟，我还会参加这样的竞聘！”李绍媚对自己的将来信心十足。
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竞聘上岗是有效的培训方法
0 e2 C5 Q, _# [! r5 `: ?6 p% }" n在“竞聘上岗”过程中评委们的考查界定了与目标岗位有关的素质要求，按综合素质水平的高低对竞聘者进行排序，不仅是有效的选拔管理人员，其实也是很有价值的培训方法。一方面，竞聘者可以从评委处得到关于自身优点和不足的反馈信息；另一方面，竞聘者可以从评价过程中认识到什么是岗位工作中的重要要素。
, `3 K& ^5 n, e8 P( k# w# T公司仓库主管李毅超从前是在资材部任生产计划管理员，去年知道公司仓库主管一职将要通过竞聘产生后，李毅超做好了充分的参选准备跃跃欲试。
* Y) ?! d6 M/ G在竞聘演讲后的答问中，有评委提出了有部门需要领用公司产品需要什么凭证，作为仓库主管应当坚持什么原则，该部门产品由谁负责派送，是运输员还是仓库管理员？李毅超因为与仓库管理接触得不多原因，对于此类关涉部门规章制度的处理方法并不很了解，对这样的问题显得有些不知该如何做答。后来当时作为评委之一的徐副总向他讲述了这方面的规章制度和一些灵活地处理方法，使李毅超在上任后受益匪浅，特别是对当时提问的那类事件处理得十分得心应手。他说，如果不是在竞聘会上评委提出了这样他之前未能注意的问题，可能在以后的工作中会难以应付，评委们的提醒对他的工作有很大的帮助。 0 ?8 \1 D. K, M- X( ~3 g* T% ^7 b" I% Y+ m
正式踏入仓库主管的工作岗位后，李毅超以一个新人的身份与仓库员工做了许多次沟通，他认为应当摆正自己的位置，公司既然信任他，让他负责仓库的管理，就更应该加强学习，积极地向仓库老员工请教，他们在仓库管理方面有着丰富、实际的经验，而这些正是目前自己欠缺的。为了加强仓库管理的理论知识，更多的学到别的企业仓库管理的经验，李毅超还购买了许多涉及仓库管理的书籍，在公司领导的带领下参观其他公司的仓库掌握了丰富的实践知识。回到公司后，他又把自己学到的知识和经验又通过培训教授给其他仓库管理，形成了良好的学习氛围。上任将近一年来，李毅超对仓库成品的摆放进行了规范性；组织铺设地台板，推行了复仓房管理；加强了待滞料的跟进力度。公司仓库的管理，特别是成品仓的管理比以前有了显著提高，物料的先进先出执行力度达到95%以上。 # a$ Y5 H. o0 H9 X: t
谈到竞聘制度，李毅超深有感触，他说这样的人才选拔制度，给了许多基层员工提升了机会，能够更大的调动起他们的工作积极性。公司发展很快，就要求岗位人员进入角色也需要快，从内部选拔人才最大的优点就在于此，因为一位在公司工作一段时间了的员工对公司的企业文化认同和了解，如果能力在同一水平线上的话，处理工作时效率自然应当比从外招的要高。 ( P0 @" T/ C- }8 H& O
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人职匹配，得以合理安排岗位 % F. \' s* s* w
一般来讲，在传统的人力资源状况信息中，一般只包括一些简单的人员信息，比如性别、年龄、学历等。但这些信息无法全面准确的反映人员的素质状况，更难以判断组织当前的人员状况能否满足未来发展的需要。通过 “竞聘上岗”实际上可以为竞聘人员建立能力水平、个人特点以及心理素质方面的档案，便于今后人事管理中实现人职匹配，更加合理地为员工安排岗位。当掌握了现有部分人员的总体能力结构和特点后，公司高层管理者能够很熟悉地对该组织的运作情况进行了解，为提出新的管理决策提供依据。
' j- \& M7 ^4 I. D3 [0 y# E1 c" @今年3月份公司组织了一次品质管理部主管竞聘，该部门两位工龄超过一年的品管员曹桂强与杨文超都参加了竞聘。从竞聘的结果来看，两人对品质管理的宏观掌控和专业知识还略显不足，但是在竞聘过程中充分表现出了他们在生产管理方面的突出能力。于是公司因人赋职，安排两人入职生产部副主管。一段时间下来，他们的表现与成绩有目共睹，客户投诉率明显减少，退货管理流程在他们的管理下重新得到科学规划，提高了生产部的整体工作效率。对他们个人来讲，他们找到了个人价值得以充分体现的方向，对公司来讲，该工作岗位选用了更合适的人才。 8 S* I( w) q- |5 a$ M. D* t; h
就辐射全国的营销方面来说，竞聘制度的表现形式是不一样的，由于地域、工作性质的原因，竞聘过程不一定会通过几个固定的流程，比如演讲、答问，一般都是通过向公司绩效管理部门提出申请，经过考核后作为储备干部相互间展开比较，营销中心领导能够通过他们的表现，为他们设立合理的工作岗位。公司全国各分公司、办事处的营销行政架构是业务经理、业务主管、业务员、导购主管、理货员、导购员。有导购员申请成为理货员时，因为工作性质、个人表现的原因，公司会给予安排导购主管一职，理货员申请导购主管岗位，最后成为业务员。据公司人事部门数据，公司全国各办事处各级员工总数在4000左右，其实是很大的选池，充分发挥全国员工的工作积极性，为公司的发展储备人才，发现人才，是人事部门的重要课题。在这4000多人的队伍中不乏大量人才，通过竞聘，办事处负责人、公司绩效部门、人事部门，得以了解优秀员工的技能水平和状况，合理地为他们安排岗位，发挥他们的个人能力，提高效率。8 m) \4 j- U& ~7 j& l/ m4 y- }
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发表于 2014-10-28 17:24:06
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