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[系统转发] 营销思维，快消行业人力资源总监的第七项修炼

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电梯直达

楼主

发表于 2014-11-10 13:58:28 |只看该作者 |倒序浏览

早前，就有一种HR应该像做营销一样做招聘的观点得到了疯狂的认可和传播。诚然，HR若是能用营销的思维精准的定义目标候选人，并找到候选人的集群地，准确把握他们的求职需求，在招聘文案中突出企业能满足他们核心的求职需求，这样的招聘更精准更有效率，招聘专员定能因此获取自己的核心优势。快消行业，人力的需求量大，人力资源争夺战比任何都打得激烈。不仅招聘，人力资源管理六大模块规划、绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系中的任何模块皆可运用市场思维来打破现存的天花板，把人力资源管理实践推向更高的层次，真正服务企业的战略目标。因此，营销思维，成继人力资源六大模块后人力资源总监的第七项修炼！人力资源总监该如何利用营销思维来服务人力资源六大模块了？ 1、人力资源规划以市场获胜的命脉为重心如何依据战役的目标和市场制胜的关键点进行人力资源规划，这是营销思维人力资源管理的出发点。因此，人力资源总监熟谙基础的市场知识，懂得行业的关键制胜结点，在快消行业，市场获胜的关键是“渠道为王，终端制胜”，因此，渠道销售团队和终端销售团队就如战场的水陆二支大军，决定着战役的成败。人力资源规划应以市场获胜的命脉渠道和终端为重心，积极辅助业务经理，为其配置合适的将士，大力建设渠道和销售团队。 2、挖掘性价比最高的招聘渠道在清晰需要建设哪些团队后，怎么以最低的成本把人才吸引过来，是人力资源总监的下一个挑战。性价比，这是我要在招聘环节上特别强调的关键词！快消行业的人才需求和流动率都非常的大，因此，招聘成了日常的工作，人力资源总监若是能利用营销思维找到性价比高的销售渠道，节约的招聘成本一年累计下来可不是一个小的数目。快消行业渠道销售和终端销售团队涵盖很多细分的岗位，为此，人力资源要做的第一步是区分核心和非核心。在核心的岗位的招聘上，重视自有招聘渠道的建设，像百度，有30%左右的招聘来源于自有招聘渠道如官方微信、微博、LinkedIn职业社交网站的个人职友圈，这类渠道不需要任何费用，还能推广品牌，可作为企业的首先。此外内部员工的推荐渠道也是一个性价比高风险低的渠道。对于非核心的岗位，岗位外包能把性价比提升到极致，像永旺、青岛啤酒这样的快消巨头，把终端的促销岗位外包给泛亚人力，由泛亚人力承担终端促销岗位包括传统人事在内的社保公积金管理和缴纳、招聘、入离职及劳动合同管理及其他繁琐的人事如员工培训和发展、薪酬及财务、弹性福利、等人力资源系统和支持等全部或者部分业务。通过人力资源流程服务部分或者全部外包，金融企业只管用人，节省成本和精力。 3、满足需求，挑战最低离职率营销思维的落脚点在于挖掘需求和满足痛点，在人力资源管理的绩效、薪酬、培训、员工关系四个板块若是能把握好需求和痛点，员工的离职率定能降低最低。试想，哪个求职者能抵抗住企业契合自身职业生涯规划的晋升空间和培训、和谐简单的员工关系、能满足自己“幻想”的薪酬和福利的诱惑。留人，不仅节约企业的招聘培训成本，更能满足业务的传承性，创造业绩盈收。据统计，一个同等水平的员工，呆在企业三年创造的业绩收入是呆在企业一年的10倍，业绩收入也将随时间成指数增长。在大整合的时代，专业的人力资源管理注入营销思维，会发生什么样的裂变？更多人力资源管理类文章请关注作者微信公众号：FairHR2014!