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[分享] 不同地区销售人员薪酬设计

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2012-10-17 14:06:31 |只看该作者 |倒序浏览

销售人员的薪酬就是销售激励，和公司的战略方针紧密结合。随着市场规模不断扩大，对销售人员的薪酬管理难度逐渐加大。一般来说，销售人员的工资主要由基本工资，绩效奖金，销售提成构成，其中提成方案的制定是薪酬设计的难点。

一、薪酬设计难点

（一）不同地区差异平衡

不同地区差异包括消费水平、市场发展程度存在区域性差异。针对消费水平差异，一是采取根据当地消费水平，确定基本工资，以保障最低生活水平；另一种是以高消费水平区域为基准，确定基本工资，在低消费水平区域具有一定竞争力；第三种是基本工资以低消费水平区域为基准，高消费区域用区域补助来弥补。

针对市场发展程度的差异，要建立市场分类评价模型，对市场进行分类，确定经营难度系数，用以调节提成，减少区域差距，这部分在后面做详细介绍。

（二）预算与各任务目标值的确定

预算与各任务目标值确定的准确性和合理性，一方面，对销售人员的激励效果产生影响。做好的话，能够防止提成额过度、下级薪酬超过上级薪酬、挫伤销售人员积极性等现象。另一方面，影响公司市场策略的制定与调整。做好的话，能够在一定程度上降低公司的市场风险。Hu理论比较好的解决了这个问题，但也有其局限性。

（三）与提成、绩效奖金挂钩的指标确定

提成属于销售奖金，与绩效奖金结合，两者起到“双轨”的作用，兼顾销售过程与结果的管理。企业发展期可侧重结果管理，兼顾过程管理；企业成熟期可侧重过程管理，结果管理为辅。

与销售奖金挂钩的指标主要侧重激励销售人员提高业绩，销售人员可以通过控制自己的行为提高提成额度，否则就使销售奖金的激励效果打折扣。与绩效奖金挂钩的指标侧重于过程管理，避免业务员采取渠道压货的方式提高出货量，但最终没有形成有效的终端出货等类似的情况发生，对企业的运作、决策都会产生很大的误导。

（四）销售业务转移与市场开拓

当市场成熟时，存在原来一部分销售人员（骨干精英）转移到新开发市场，这时转移销售人员的薪酬如何设计，在后面的案例中作详细介绍。

友泰咨询研究认为开拓新市场销售人员的薪酬，不应该和其他市场一样，都以目前对公司的销量、利润贡献多少确定提成。作为未来的战略重点，必须要重点扶持。因此，要针对新市场销售人员设置合理的提成方案。

二、薪酬设计方法

（一）目标值法

设定目标值，达到目标值给予一定奖金。此方案激励效果有限，不利于激励销售人员创造出更好的业绩。针对区域不同情况，可设定不同目标值，从而消除区域之间差异性。

（二）提成法

给予销售人员一定提成系数，并保持不变。此方案简单易行，操作计算方便，但没有设置目标值，销售人员没有销售压力和动力；另一方面该提成方案也会由于市场的波动造成提成冒顶的风险。

（三）销售提成和目标值混合法

一般来说，混合法包括“驱动式计提”、“控制式计提”、“分段式计提”，这里主要介绍“分段式计提”。其主要特点是设置目标值，基准值和极限值，不同值之间设置一定的比例关系，同时不同值之间也设置不同的提成系数，从而对不同的销售业绩进行不同的激励。此方案既能给销售人员一定的销售压力，同时也能控制目标值设置的不合理，另外也能排除市场波动和运气所带来的影响，使销售提成收入真正反映销售人员的贡献度。但是此提成方案计算有些复杂，并且基准值、目标值和极限值的设置需要加以测算。

（四）排序坎级瓜分法

排序坎级瓜分法是排序法和坎级瓜分法的结合。用公式表示如下：

个人工资Si=排序工资+个人坎级瓜分工资＝（第一名个人工资-（高低工资差距/当期人数）*（名次？1））＋S*Xi.

S为可变瓜分工资总额，比如销售收入在400万以下，瓜分总额设定为15万；在400万到700万之间瓜分总额定位25万；超过700万定为35万。Xi为各销售员销售额占总销售收入百分比。排序坎级瓜分法既能使工资有一定的保障性，又通过销售员内部的竞争和坎级工资的级级递增而充分调动其积极性。

（五）Hu理论

经过长期的实践，友泰咨询认为此方法是解决上下级之间讨价还价的方法，使企业能够设定较为合理的任务值。Hu理论重要参数有3个，折扣数W，超额奖励系数P，少报受罚系数Q，在满足P>Q>WP条件的基础上，3个参数可根据企业实际情况协商确定，具有一定灵活性。具体步骤如下：

①下级上报预算（自报数）；

②确定折扣数W，合同数=自报数*折扣数W；

③超合同数=实际业绩-合同数，确定超额奖励系数P；

④少报数=实际业绩-自报数；

⑤确定少报系数Q，少报罚款=Q*少报数；

⑥最后销售奖金为：

0，当实际业绩<合同数；

超合同数*P，当自报数>实际业绩；

超合同数*P-少报罚款，当自报数<实际业绩；

经过数据模拟测算，只有下级自报数最接近实际完成数，且完成数越大时，得到的销售奖金最大。

需要说明的是，Hu理论的假设条件为对象是以利益最大化为目标，并且对于企业经营的信息有较为充分的了解，而且这3个参数比较难以确定。因此，应用时也存在一定的局限性。

以上几种方法适用于不同情况，总结如表1所示：

表1各薪酬设计方法适用情况

薪酬设计方法激励程度适用范围

目标值法中等要利润，不要销量，不要求业绩突破；成熟型市场；

提成法强要市场份额，业绩突破；开发型市场；

混合法强要市场份额，业绩突破，控制人工费用率，避免市场波动带来的影响；成长型市场；

排序坎级瓜分法中等要市场份额，业绩突破，控制人工费用率；成长型市场；

Hu理论强要较高的预算和任务值制定准确性与合理性；成长型市场；分公司上报总部目标值，高层对业务不是很熟悉；

三、某快消品公司薪酬设计案例

（一）公司薪酬现状

友泰咨询经调研发现，随着该公司销售规模的扩大，管理方面没有及时跟进，暴露出很多问题，其中销售人员的薪酬管理问题有以下几方面：①没有考虑不同区域消费水平差异性；②不同区域薪酬差异过大，缺少识别市场类型的模型和不同类型市场销售人员薪酬调节机制；③过度重视结果指标，忽视过程管理；④销售人员从成熟市场转移到新市场后，不享有与原成熟市场相关的任何报酬，挫伤销售人员积极性，不利于新市场开发；⑤销售提成计算过于繁琐，削弱销售人员激励效果。