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[原创] 读书笔记——能力素质模型务实（五）

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发表于 2014-11-24 21:24:40 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由小宝19 于 2014-11-26 15:38 编辑

第四部分：能力素质模型设计第三步：员工能力素质模型建模

在完成了岗位序列的划分和建模对象的选择以后，就可以进行素质模型的开发以及实施员工能力素质模型的建模工作了。能力素质模型建模的方法有很多，我们将主要的方法跟大家一起来探讨。

首先我们要知道，根据能力素质的适用范围不同，可以将其分成核心能力素质和专业能力素质。核心能力素质是针对所有员工的、基础且主要的要求，适用于组织中所有的员工，无论其在何种部门或是何种岗位，比如团队精神、服务意意识、品质意识等，所有员工都要具备；专业能力素质是依据员工所在的岗位群或部门类别的不同，为完成某类部门职责或岗位职责，员工应该具有的综合素质，比如人力资源部需要面试技能、薪酬设计能力，员工关系处理能力；财务部门需要财务预算、管理会计、成本核算等能力；业务部门需要市场开拓、产品发展、调查研究等能力。

能力素质模型建模的常见方法有以下几种：

战略核心能力推导：分析战略核心能力实现所需要的能力，推导能力素质模型；

企业文化元素提炼：从企业文化（尤其是核心文化）中提炼元素，转化为员工的能力素质模型；

行为事件访谈：主要是比较杰出的任职者与不胜任任职者在能力素质上的差异，以此来建立能力素质模型；

参考最佳实践标准：能力素质模型建模是一项比较复杂的技术，我们可以参考其他能力素质模型库，这样可以节约很多时间，当我们没有能力独自设计能力素质模型的时候，我们可以照搬一些已有的，比较成型的能力素质模型。

还有就是头脑风暴法，专业意见法等。在这里主要介绍战略核心能力推导、企业文化元素提炼、行为事件访谈法三种方法。

1、战略核心能力推导员工能力素质模型。

首先我们要了解什么是核心能力，所谓核心能力，是在某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，具有使一项或多项业务达到竞争领域内一流水平的能力。既然是战略核心能力推导，那么我们就必须先识别出战略核心能力。我们用右面一张表来说明。

首先我们根据企业的实际情况，确定跟本企业相关的战略利益相关者，然后根据战略利益相关者确定价值主张（要做哪些最重要的事情），然后根据每个价值主张，确定其关键能力（要做成这件事，需要有哪些方面的能力），在识别出关键能力后，我们要判断这些关键能力是不是核心能力，可以有以下三个评估要素：

（1）是否具备足够战略价值（投入/产出）。投入资源培育该能力是否具有战略意义？是否能确保投入与产出比例？

（2）是否实现高人一等（稀缺的吗？）企业投入资源培育该能力能否使其达到行业一流水平？能否在该能力上超越竞争对手达到行业数一数二的水平。

（3）高人一等能否长期维持（具有模仿壁垒吗）？企业即使达到行业内一流水平，该能力能否形成模仿壁垒？是否能长期维持这种行业数一数二的水平。

如右图所示：

根据上述的推导和评估，我们就可以得到该企业的战略核心能力、维持能力、以及需要提升的短板，如右图：

当我们成功界定出企业的核心能力后，我们就可以根据核心能力（也包括维持、提升能力）来推导员工的能力素质模型了。

在战略核心能力推导员工能力素质模型的活动中，还可以广泛征求企业管理人员和员工的意见，我们可以用问卷调查，问卷调查可以分为两个步奏：首先，让受访者做头脑风暴游戏，罗列出企业战略核心能力对职位序列内员工队伍的知识、技能与职业素养的要求；然后，让受访者分别对这些因素进行分级描述（一些无需分级的能力素质因素可以不进行分级描述，该类能力素质因素往往被称为无差别能力素质模型。）问卷模板右图：

2、企业文化元素提炼

从企业文化中提炼出元素来进行员工能力素质模型的设计，是一种常用的方法，企业文化是企业解决任何在外部生存以及任何在内部共同生活的一套哲学，回答企业和企业人一切行为“是什么、为什么、怎么做”，这种价值观决定了企业对各种事物的偏好，也是企业文化个性化的根本原因。

企业文化建设，一方面要实现文化对企业战略的支持性，即形成战略支撑型企业文化，另一方面要避免墙头文化现象的发生。企业文化必须转化成员工心中真正的价值和理念，转化为企业评价员工能力素质是否合格的标准之一，才能称得上是真正的企业文化。因此在构建核心能力素质的时候，必须要考虑企业文化对员工能力素质的要求。从企业文化元素中提炼能力素质模型，主要是将核心文化转化成能力素质模型冰山下面的部分，即职业素养。假如你的企业倡导“诚信”的价值观，那么你必须在能力素质模型建模时设计出衡量员工“诚信”意识的能力素质指标，同时在招聘、培训、评估时运用“诚信”这一能力素质指标，去对照员工的行为有没有达到相应的要求。只有这样，才能真正把企业文化对员工能力素质的要求落到实处。我们看看下列案例。

3、行为事件访谈和信息编码

在能力素质模型建模中，行为事件访谈法通过一系列问题如“你当时是怎么想的、你是怎么对他说的、你采取了什么措施”等，收集被访者在样本事件中的具体行为和心理活动信息。通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备但不胜任者普遍缺乏的个人能力素质。企业在建立能力素质模型的时候，需要收集大量行为事件的信息，而行为事件访谈法则是行为事件信息收集最有效、最可靠的途径和手段，我们可以根据特定职位来进行收集，在设计操作中，我们可以运用多种方法进行信息收集，如行为事件访谈、头脑风暴、问卷调查、专家讨论等。用行为事件访谈法收集信息时，我们一般可以按照四个步骤进行，首先访谈开始是要有一个较为轻松的环节，说明本次访谈的目的，不要让被访者紧张。其次让受访者进行行为事件的描述，可以收集典型的成功和不成功的事例，各3个左右，这里对访谈者提问的要求是比较高的，需要预先准备和训练。再次让任职者进行总结，总结他所在岗位的知识、技能、个性等特征，也可由目标岗位的上级进行总结。然后是编制访谈报告，要立刻编制，避免遗忘，最后是进行能力素质模型的编码工作。编码就是将收集的信息进行分类、量化，同时转换成不同的层级，形成能力素质词典，如下图案例。

在能力素质模型指标编码活动中，要考虑其与岗位序列层级划分的对应关系。按照最佳实践标准，一般采取4层制（加0层），4分制计分，各层级基本状态描述需要根据实际情况确定，一般状态建议如下图：