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[原创] 向通用电器前CEO杰克•韦尔奇学习如何挑选关键人才

2003michaelrtc

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发表于 2015-1-9 17:29:46 |只看该作者 |倒序浏览

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　　麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

　　这些人把高层主管的意愿、工作动能及生产率与市场现实这三股企业发展的动力连接在一起，也是产生未来公司高层领导者的候选人。

　　全美最佳经理人、通用电器公司首席执行官杰克•韦尔奇便是这样的人。在1980年杰克•韦尔奇继任GE总裁前，杰克•韦尔奇的大部分职业生涯是在营业额超过10亿美元、远离GE总部的GE塑料企业。那时韦尔奇即毫无忌惮地表达着他对那些纸上谈兵的企业官僚的不满，其中包括许多GE总公司的高层人员。没有忠于传统的包袱，对低效率工作的难以容忍，他“在必须变革之前就变革”的哲学，使问题处于萌芽时期就能够得到妥善解决。

　　韦尔奇相信GE过去的成功为现在及未来种下了困难的种子，在不断变化的环境中很少有哪一种经营理念能长期奏效。当时GE总裁雷金纳德•琼斯是个擅长于科学管理的实业家，做事总是一丝不苟的琼斯坚持挑选继任总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再非常理性地选出最其资格的人选。琼斯花了9年的时间才将当时被称为“离经叛道”的韦尔奇挑选出来，可以说这是企业史上继承策划的最佳典范。

　　我们不能想象当初要是韦尔奇离开GE后，GE今天会是个什么样子？但现在的年轻人正变得越来越挑剔，要求也越来越高，猎头公司也在其中兴风作浪，公司如果留不住那些优秀的中层管理人才就需要付出令人难以想象的高昂代价。光替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%，而存在于公司知识雇员脑子里的知识资本就更没法衡量。但是许多公司仍然没有认识到知识是一种有形资产。

　　RtCatch人力资源认为，要留住的关键人才是那些优秀的中层管理人员和专业人才。他们存在于产品研发小组、策略规划部门、营销部门、人力资源部门、财务部门、生产一线等各岗位；他们任职时间可能在3年以内；他们永远在寻求更好的做法、寻求更大的挑战，他们保持低姿态善于同他人合作，他们有永无止境的创新精神，他们面对困难会激励自己和他人。具有这些优秀素质的员工就是我们留住的人才。