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本帖最后由 不请自来 于 2015-1-24 09:34 编辑
9 G; m! e# P' ?6 o2 Q- i/ f7 d& r
' A9 ~4 ]" r& w$ ]8 ]作者:@培训师郝志强2 b$ e6 V' I# E- h! A
1 I0 k/ i J/ J 某天我在北京的《渠道管理的五连环技能训练》公开课结束了,学员鸟兽散,但我被震惊了!某公司几个学员,围坐讨论,结合企业,准备回去后学以致用。学员这么认真,培训就有用了!我记得前一天下课后,他们就这样讨论过,我还以为是偶然,原来是课后消化是他们的必修课,他们公司历来如此。% ?! R; P" L `
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后来我知道,他们公司的产品市场占有率高达80%,难怪呢,这么好学的人,企业优秀也是正常的。再后来我想起,这几个学员在上课时,认真地分享,认真地讨论,认真地把课程内容结合他们企业的实际。在课堂上,他们发言也很积极,言之有物,培训费花在他们身上,值呀!0 O( f' Z9 d. Y, J \0 b+ Z6 n
# |" R# |$ u) J+ M: l* G 你问问各个老板对培训的看法,大多会说培训没有用,浪费企业的金钱,浪费学员的时间,其实那是老板们搞错了。培训就像猪肉,光吃猪肉那是没用的,关键是回去以后消化,成为自己身体需要的养分,这比吃多少更重要。但我们很多企业,注意力集中在吃上,大搞培训,合适不合适的主题,只要流行就都搞一下。很多把管理者该做的事,内训师们该搞的培训,让外部的职业讲师来做,这样的培训当然没有用。
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! V- X/ x( k1 o: m# e 还有的老板为了省钱,把本来40个人的小班课,扩大为全公司所有员工的大课,就连保安也叫过来听管理课,这样的培训能有用吗。本年在武汉大学,我的一个课程就是这样的,学员从40人扩大到300人,还要讲销售技巧,我直接告诉她们我搞不定,这么多人还是排排坐的,学员无法练习,我的能力不够,任他们怎么说,我都是搞不定。
0 U# ]2 D8 [% V$ m. G$ m" y! L) D/ r, X5 g- [; X/ C# `* y O4 V0 |# I
当然培训没有用也有讲师的问题,不过他既然号称是职业讲师,在培训的江湖上混迹了10来年,或多或少,他总有点料吧。每个讲师身上,或多或少都有闪光点,只要你用,就一定会有收获。反正课程已经结束了,抱怨讲师也无济于事,感慨白花钱也于事无补,还不如开个会,来个讨论,把培训中的东西用上,这才理性。
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- R6 ?4 y" |& ?8 }9 m6 } 学以致用的核心部分是用,“学”的问题讲师可以解决,他会带来一些新观念,教一些新技巧。但“用”就是讲师力所不能及的了,毕竟讲师没有企业人了解企业的问题和现状,企业也没有再花钱,请讲师做课后的落地。学以致用在教育学里,应该叫迁移,学员把甲知识掌握了,就可以用来解决乙问题,或学会乙知识。
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7 ?: M" G' D/ Y/ w8 p 这个迁移,要由培训经理完成,这才是培训经理的核心职责!2 v/ i% c1 r2 H5 q$ |" j, ~9 e2 {
* u8 i; T" n2 F+ f& H郝志强:著名专业培训讲师。业务员出身,有丰富的实战经验。0 [# R* g7 h8 F: p" c
新浪微博:@培训师郝志强
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回帖推荐
Allenlibing 查看楼层
元旦的时候刚开展了技术部专业培训,谈几点看法。
一、培训是需要策划的,没有精心策划过的培训,肯定达不到预期的效果。
①以学员为中心设计课程,以解决问题为导向,带着问题去学习
②寻找合适的培训机构和讲师,前期沟通很重要,讲师的资历风格要了解
二、拟定一份培训计划书,领导审批
三、调动培训热情,和学员沟通,了解他们的需求,不要让培训在被动情况下开展,劳财伤命
①从直接领导处了解他们学习意愿,对培 ...
shaobao0512 查看楼层
培训有用没用,需要通过用来检测,而实际情况却是老板的感觉,很无奈。训后的用需要有个过程,这个训后用的过程需要一些配套保障措施,否则也没什么效果。
我们组织内训,领导说,员工评价挺高或者说评价不高,然后就没事了,我说咱们培训是好的,但缺乏配套措施,领导说,配套措施出来还用培训吗?
另外一个问题就是,是不是存在的问题可以通过培训来解决,凡是不是这里面的问题,还是不要组织所谓走过场的培训,还是做好基础管理 ...
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