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[讨论] 下岗潮、裁员潮都来了！HR你怎么看？

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琰

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2015-11-9 14:26:20 |只看该作者 |倒序浏览

11月7日，第二届“人大老博士论坛”在北京举行，中国就业研究所所长曾湘泉出席并称，受国有企业改革重组等因素的影响，很多人要面临下岗的问题。要想推进改革，就必须要迎接第二轮“下岗潮”的考验。

而今年以来，互联网公司好像约好似的，纷纷进行裁员或缩招，国外IBM、微软、西门子这种老牌科技巨头不能幸免，国内搜狐、凤凰网、华为进行人员调整或优化，BAT招聘力度也有所放缓。

企业裁员或职工下岗的原因各种各样，消除臃肿、收紧开支、减少亏损、业绩不佳......相同之处在于企业都在控制员工规模。无论真实原因如何，这都已成既定事实，但裁员有利有弊，究竟是利大于弊还是弊大于利，考验的就是HR的能力。

那么：

1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？

2、在裁员前、中、后不同时期，HR该做些什么避免裁员产生不利影响？

【本期话题有奖征集，回复字数300字以上，条理清晰的内容将会整理成文推荐在中人网首页头条位置，吼~吼~上头条的机会来咯，期待你的参与撒！】

非常感谢中人网家人们的参与，话题内容于2015年11月11日推荐在中人网头条位置。以下2位家人shaobao0512、yangjieyu的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。感谢大家的支持，希望以后继续参与我们的活动。

回帖推荐

shaobao0512 查看楼层

yangjieyu 查看楼层

丙饼查看楼层

问题一：我觉得可以作为两种情况来说，首先是，企业大规模的裁员，可能是在以下几种情况中发生的：一是由于企业经营不善；二是企业组织结构的变动；三是企业之间的兼并与重组····这是HR也不能左右的，参考绩效与考勤，让该走的走，一切按程序办事。但如果是普通的裁员，这时候的裁员相关措施更多是与薪酬绩效相挂钩的。但不管是哪种情况，必须要做好的还是员工的安抚工作，让他们与企业都无后顾之忧，这当然是上上之策~ 问 ...

外人道查看楼层

我们是私企，到目前为止我还没裁过人。首先来说，企业是不赔偿的，而且会把劳动合同什么的都自己存着，不给员工。其次，裁人也是看老板心情，所以分分钟就会收到某人走人的消息，然而不出半小时就莫名其妙升职了。这一切都与HR没有任何关系，也与管理流程相悖。人在屋檐下，不得不低头。 ...

emma_maxh 查看楼层

企业裁员很沉重的一个话题。我是私企。在裁员方面，首先根据企业经营业绩、公司战略、发展情况进行岗位调整。其次，做出裁员流程管理，通过正面渠道发布消息，避免群体事件发生；分批分部门进行；该补偿补偿，该协商协商。最后，同步整理被裁员工人档案、社保、公积金....对接事宜。重点强调，整个裁员过程中，HR要讲究对被裁员工的沟通策略、技巧。平日HR应善于整理、总结员工各方面表现情况报告。 ...

wbaoba_0 查看楼层

裁员属于正常现象，当企业经营不善、经营策略调整、组织架构调整或者外部环境的变化都会导致裁员。作为HR，当遇到这种情况： 1、是以法律为基础，再辅以人情，在不违反法律的条件下，尽量节约费用； 2、尽量做到公平公正，公开就值得考虑了； 3、在保证公司运行的基础上，分阶段实施，做好应急方案； 4、做好员工的安抚工作，说明企业的实际情况； 5、对于优秀人才可以在后续保持联系，如有需要可以优先考虑。 ...

ccecldh 查看楼层

1、裁员措施应该在没裁员的时候就有，在员工入职培训时就会告知相关内容，有政策、有标准，裁人是有依据。真到裁员时按公司规定办理就好了，当然要合法合规，补偿标准不低于国家标准，严重违纪解除的例外。取一些巧或用一些技巧未尝不行，建议适当即可，关键是公平公正，如果用的话注意度，中国人都很聪明。 2、裁员在提高效率、优化结构、降低成本方面有积极作用，不然公司不会花钱裁人。要避免负面影响主要看裁员是因为什么原因 ...

jssdwangdong 查看楼层

问题： 1、企业裁员，HR应该如何制定相关措施。 2、在裁员前、中、后不同时期，HR应该做哪些措施避免不利影响。从2014年开始，经济下滑趋势非常明显，我们企业也在经历这样的人员淘汰，具体谈谈我们的做法： 1、分半年度实施绩效考评工作，上半年度考评在7月初开始，考评方案根据岗位不同分类设计不同评价标准，从定量的KPI比对到强制分布前20%和后5%，对于后5%人员给予转岗和劝退处理，为避免大规模人员淘汰引起组织内部的震动， ...

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shaobao0512

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沙发

发表于 2015-11-9 15:13:14 |只看该作者

裁员，对于企业与个人来说，都不是一件轻言的事情，这里面有太多的事情需要因应。
对于企业来说，可能会造成人才的流失，可能会造成社会的影响，可能会造成因人员变动而使企业业绩受影响。也可能会造成不必要的纠纷，也会造成一定的成本（费用）增加。
而对于个人来说，可能就是保障的丧失，收入的减少，个人潜能的发挥，甚至于职业梦想的夭折。
但其中也有好处
总之，慎之又慎！
国企，咱不清楚。民企，咱经历过。
曾几何时，有个较优秀的员工，说实话，心已不在，但一直迟迟做不出决定，有那么多的留恋，熟人，熟业务，好环境，待遇也可以，但真的做的就有点混日子，熬日头，公司因经营困难，进行裁人，部门里到他头上，黑暗的日子，反而激起了他的斗志，后来公司挖人把人家请回来，人家回来后，和部门级做交流时说了一句话
人有时候需要逼一下子，否则会安逸死的，特别感谢公司，所以再次邀请时，就回来了。
接下来说了一句，大家心惊胆战的话，我的管理，就是要不定期的裁人，如果你强，你就走人，如果你不强，你就被迫走人。
面面相觑！
当然裁人还是要慎重！

点评

ccecldh 不定期裁人的这哥们是职能部门领导还是业务部门领导？发表于 2015-11-10 15:07 回复

shaobao0512 回复 ccecldh ：职能发表于 2015-11-10 16:42 回复

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板凳

发表于 2015-11-9 15:38:36 |只看该作者

我们公司是私企
辞退人是没有赔偿的，我的做法是在员工面谈过程中尽量给员工减少伤害，在言语上

生活就像是打怪，坚持不一定会胜利，但是不坚持你肯定不会赢！Fighting

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yangjieyu

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地板

发表于 2015-11-9 17:05:10 |只看该作者

我们是外资，我本人就组织过过裁员：
1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？
一是根据公司发展战略进行组织结构调整，然后再根据岗位进行人员调整；
二是做好裁员流程管理，信息传递要正确，避免小道消息产生的军心涣散，流失了核心骨干人员；
三是依据劳动法进行自检，该补的补，该协商的要协商
四是HR出于人性化管理，利用手上的资源尽量帮助被裁员工找到新的东家，一时找不到的，我们可以帮着办理失业保险金领取手续，公司出具推荐信等等；
2、在裁员前、中、后不同时期，HR该做些什么避免裁员产生不利影响？
裁员前最好是通过正式渠道，告诉员工公司经营方向调整的具体事宜，让员工有心理准备，不适合新的经营方向的部门和员工如果有好的去处可以考虑了，避免那种密不透风，到时通知走人的做法，不给人有心理缓冲期，会造成矛盾的激化；
裁员中最好是分批进行，一是不产生大批量裁员不用到劳动部门备案，规避风险，二是避免群体事件的发生，先和好说话的，在外有就业市场竟争力的员工谈，把个性强的，有历史遗留问题的，关系户的放在最后解决，因为大批员工已经走了，个人的力量有限，而且裁员已成定局，他们也就没什么好闹的了。
裁员后要及时归纳总结，整理员工档案，社保该停缴的要及时办理，对于剩下的员工要及时召开总结会议，展望公司未来的发展及各部门今后的工作重点，使大家及时从裁员的阴云中走出来，投入新的工作中去！