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[分享] 企业如何留住人才？

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贡士

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[LV.2]偶尔看看I

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电梯直达

楼主

发表于 2015-5-8 10:17:04 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2015-5-8 15:09 编辑

如果有新的竞争对手进入贵公司所从事的行业，并且开始咄咄逼人地瞄准公司的关键人才发出邀请，给予加薪、升职和股票期权的诱惑，面对如此情况，有的人才已经跳槽，有的举棋不定，而其他人开始传播小道消息。这时，公司内部人心浮动，大家对业务的专注开始让位于对自己前途的考虑。作为企业领导者，要如何应对？

首先要控制事态恶化，降低负面影响。

竞争对手虽然只和小部分人才有了直接接触，但会影响各个层面的员工甚至主管，谣传更会迅速传播，带来始料不及的负面效果。这种情况下，企业领导者一方面要和全体员工清晰地沟通企业的战略目标，让大家看到公司良好的发展前景。另一方面，人力资源部要进行人才评估，针对企业想要保留的关键人才，立刻行动。假如企业提供的薪酬和发展机遇没有市场竞争力，那就应该加薪或者提供股票期权，如果是能力已经达到更高岗位要求的优秀人才，该升职的就升职。但是并不是竞争对手看中的人才就一定是适合企业的人才，对于实在留不住的人才，让其尽快离开，以免影响他人。

其次是对企业无形资产的保护。

公司是否已经采取了保护知识产权的措施？客户数据库资料是否安全？当然，这些措施最好是公司原本就有一套系统的知识产权和数据库保护体系。另外，有部分工作资讯存在于员工的大脑中而不是电脑上，公司也要培养其他员工，让他们也掌握工作要领和技术诀窍，以防止某些技术只被个别员工掌握。

最后，不要轻易跟从竞争对手的薪酬待遇。

如果根据市场现状，员工的薪酬待遇的确低于市场中的同等人才，那就需要弥补。但不能仅仅是为竞争对手来挖角就提高薪酬，这会破坏企业的薪酬体系，让其他人觉得不公平。另外，如果员工选择企业的唯一标准是钱，那么这样的员工不留也罢。反之如果企业保留人才的唯一手段是钱，那领导者也要反思，为什么企业不能为人才提供除钱以外的差异化的价值。

唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”同样，在市场竞争中，人才就是企业的生命力，是每个企业的新鲜血液和活的灵魂，如何留住适合企业的人才已经成为重中之重。

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anne安丽

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贡士

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沙发

发表于 2015-5-8 16:58:10 |只看该作者

感谢分享，总结一下：要留的适当提高待遇留；要走的让他早点走；保护信息、技术资源；爱钱的不留也罢；创造钱以外的差异化价值。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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丙饼

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板凳

发表于 2015-5-8 23:20:30 |只看该作者

感谢分享

确实，我认为真正的好企业是不会只用钱来留住人才的。

个人想法，如有幼稚之处，还请各位路过的大神见谅~~~

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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聚萤铸剑

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地板

发表于 2015-5-9 20:59:09 |只看该作者

本帖最后由聚萤铸剑于 2015-5-9 21:00 编辑

个人意见，留住人才主要靠的还是“势”，也就是传统文化体系里所说的“术、法、势”当中的“势”

所谓的势，就是大势，包括整个行业竞争，本企业在行业中的地位，以及核心人才在企业中的职业发展规划和上升空间。对于顶级人才，就要看金手铐的含金量了。

比方说，整个行业大势，如果已经处于红海竞争的态势，那么新公司进来存活的几率就不大，即便再高薪挖人，跳过去的人能干多久，人人都会考量。而如果本公司在这个行业处于不错的地位，那么跳槽的可能性更低。这个势，是经营者为人力资源打的好底子，是整个高管团队努力的结果。

而如果对于新兴行业，那么势的衡量就要看领导团队的创造力和执行力了。这个相信每个人都会有一杆秤。如果明白自己跟着目前这个团队干有光明的前景，那么跳槽的可能性也不大。而如果说顶级团队内斗不休，公司业务停滞不前，HR 怎么努力都是白搭，人才还是要流走。

以上说的是比较大的“势”，相对于这些，其它的努力都起不到太大作用。如果是一般化的情况，比如行业竞争不是很饱和，新公司的吸引力很高，本公司团队执行力凝聚力都一般，那么就要用到“法”的层面，对于高管而言，加大金手铐的含金量，对于核心中层干部而言，明确职业上升通道，都是可以考虑的选项。

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