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所搜集企业培训存在的问题及对策

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秀才

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[LV.3]偶尔看看II

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电梯直达

楼主

发表于 2015-5-19 10:46:51 |只看该作者 |倒序浏览

当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。
一、企业培训存在的问题：
（一）对企业培训的认识不到位。一是存在培训无用论。很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态；二是存在培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
  （二）培训需求与培训项目与内容脱离实际。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需求和员工的需要，而是在岁末年初根据各个部门向人力资源部提交的培训计划、所报项目和企业培训预算进行分配，而部门所参照的只是一个系统中的局部，缺乏从整个企业组织进行全盘考虑，要不就是跟风来确定培训内容，如今年是战略，明年是执行力……，培训需求诊断的精确与否，培训项目与讲师的授课内容缺乏必要的检查。
  （三）培训目标不明确，计划不详细，培训方法较单一。一是企业领导听过某老师的课，觉得不错，再就是听人家说某某老师讲得不错，便请来给员工讲，整个培训过程的安排随意性很大，目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训；二是企业培训方法还是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。
  （四）培训后的跟踪、评价、考核等制度往往被忽视。一是在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；二是培训时热热闹闹，轰轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。
二、解决方案  企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。
  （一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。
  （二）培训需求及项目的确定。根据企业战略方向对企业员工的需求不同，坚持 “重要干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干部全面培训，紧缺人才抓紧培训”方针，坚持“缺什么、补什么”的原则，不断夯实员工的理论功底、完善知识结构、拓宽知识领域。
  （三）培训目标的设置。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，对高级管理者重点学习企业经营战略和方针、现代企业法律制度、财务管理和投资战略、企业竞争和发展战略等内容，逐步建立一支战略型高层管理人员队伍；而技能型中、基层管理人员队伍应重点培养其的学习能力、实践能力，着力提高广大员工的科技创新能力。（四）培训计划的拟定。是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。还需要不断地创新培训方式,如创建培训中心,进行网络学习,进行网络考核等形式。
  （五）培训活动的实施。培训提供者在人力资源部和培训中心的管理指导下应依据培训计划所规定的要求负责实施培训活动。培训中心负责培训活动前、中、后的支持与服务。
1、培训活动前的支持与服务:向培训提供者介绍有关的信息；向学员介绍培训的性质、目的和准备弥补的能力差距；协助培训双方能够相互接触。
2、培训活动中的支持与服务:为培训双方提供有关的培训设施、设备、文件、软件及食宿；为学员提供恰当的和充分的职业发展机会（向学员单位提出意见与建议）；为培训双方提供有关信息的反馈。
3、培训活动后的支持与服务：从学员中收集反馈信息；从培训提供者收集反馈信息；向管理者代表(人力资源部、培训中心)及参与培训过程的人员反馈信息。
（六）培训效果的总结与评估。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。
（七）培训应与员工的职务、职称升迁紧密联系。将企业员工接受培训与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业培训与企业的人事管理紧密联系起来，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受培训者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位，进而对关键岗位和中层以上的员工进行职业生涯规划体系的设计，通过职业生涯规划体系，有效甄选人才，激励和留住人才，淘汰不合格人员，增加员工的归属感和对企业的忠诚度，激励员工不断提高自身素质。
总而言之,培训体系的建立健全需要从系统的高度审视培训的功能,以理性的眼光梳理培训的流程,用客观的方法去制定培训的制度,以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制,同时,还需要企业和人力资源部门的共同努力,从企业的实际情况出发,建立及完善起卓有成效的培训体系