HR的薪资差异为何这么大？

HR的薪资有高有低，高到年薪一两百万，低到月薪两三千。这里面固然有职务、地区、年资等差异，但即便在同类城市甚至是同一城市的职务和年资相差不大的，薪资差异仍然较大。理论上，价格是价值的体现，而薪资作为一种劳动力价格，是每个人所付出的价值的体现。通常认为，能力高低决定了每个人对企业贡献的大小，这就形成了薪资差异。但是，能力对薪资的影响并不是决定性的，在决定薪资的条件上，能力只能算是个必要条件。如果缺乏充分条件，那么能力强的人，不见得就会比能力差的的薪资拿得高。

那么，究竟还有哪些原因造成了HR的薪资差异呢？归纳起有以下几个因素：

1、出身

学历、学校、专业，能让部分HR赢在起跑线上。比如本科VS专科，名校VS普通高校，HR专业VS非HR专业，一方面体现出职业竞争力，使出身好的大学生能够获得更多的机会。另一方面从入职开始，那些科班出身的人，会树立更多的角度意识，为今后在专业领域的持续发展奠定基础。

2、平台

企业规模是决定薪资高低的重要因素。规模大的企业平均薪资一般高于规模小的企业。利润高的企业平均薪资一般高于利润低的企业。企业性质不同，薪资也会有高低，比如外VS中资，国企VS民企。经营模式也是不可忽视的因素，比如有实体和自有产品的企业VS无实体且无自有产品的企业。而管理理念几乎是决定性的重要因素，重管理的企业，支付给管理岗位的薪资，比重生产销售而轻管理的企业会高些。

3、行业

行业对薪资的影响不容小觑。尽管在新兴行业里有末落的企业，在末落行业里也有生机勃勃的企业，但总的来说，不同行业的HR，在平均薪资上会存在差异。比如：金融、IT业的HR，比之制造、快消业的HR，更有可能获得高薪资。制造、快消业的HR，又会比商贸、零售业HR的薪资稍高些。其中的规律是，HR的薪资与所在行业所需的专业技术水平有关，与所在行业所需的专业技术人才供给量有关。

4、跳槽

俗话说，薪资是跳槽跳出来的。指望在同一家企业里薪资有大幅度增长的可能性是比较低的。如果在一家企业里待个十多年，不仅薪资增长幅度小，而且见识也会受到限制。当然，跳槽要适度，不能太过频繁，否则的话，非但不能获得更高的薪资，对于职业形象的塑造也会产生影响。HR的跳槽跟从业年限、担任职位有关。年限和职位低的，跳槽可以稍微频繁些，以两三年为宜。而年限和职位高的，跳槽频率就应降低，以四至五年为宜。关于跳槽，有一点需要注意，裸辞属于被动性跳槽，存在较长时期找不到合适工作的可能性。这时候，心态会受影响，对平台和薪资要求会降低。因此，裸辞往往是低薪资HR的主要成因。

5、职业锚

职业锚形成越早，对薪资涨幅越有利。上述科班出身的人，会更早地确立对HR职业独特的理念和价值观，形成稳定的职业锚。而一些始终找不到职业定位，或者没有意识到职业定位的人，今天做HR、明天做客服、后天又想做财务，那是无论如何都沉淀不下专业积累和角色意识的。无职业锚或职业锚形成的晚，薪资低是必然的。

以上是对HR薪酬差异诸因素的初步分析，并不全面。但是，以下几句话，虽然空洞，却是获得高薪资的秘诀：拿高薪的人，要拥有拿高薪的能力，具有拿高薪的信心，把握拿高薪的机会，呈现拿高薪的价值。