SNS绩效管理，你准备好了吗？

华伦科技是一家高科技企业，2002年成立于北京。2004年人力资源部开始绩效考核，实行至今已经6个年头了。公司最初采用年度考核的方式，实行2年后，CEO发现绩效考核效果并不明显，要求人力资源部加强考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬挂钩。

绩效经理Mike一到季初和季末就开始发愁，每到此时，人力资源部就开始抽调人员找业务体系催要数据，但是屡屡遭受业务体系的冷落。研发总监、销售总监以及市场总监这三位最难搞定，每次都要磨破嘴皮，他们才迟迟交上表格。某一次Mike去研发部催要考核表格，发现研发经理们专注地刷微博，口里却说没有时间，那表情着实让Mike生气，但是研发总监却说，微博是研发部了解信息的重要渠道，对于产品研发帮助很大。

每次考核结束时，Mike都要累得人仰马翻。电话打到爆，也难完成绩效考核，上级不满意，绩效考核出啥成绩了；电话打到爆，业务部门也不满意，不想做、不记得做这些无意义的事情；电话打到爆，员工也不满意，绩效考核就是一找茬的事情；电话打到爆，公司也不满意，考来考去还那样，没有完成业绩的还是没有完成，那做绩效考核干啥？

每每想到下一次考核还会如约而至，Mike就叹气不已。

Mike的境况反映了企业绩效管理者的真实境况。关于人力资源各模块工作的调查显示，绩效考核已成为人力资源工作中最大的受气包，最难做、满意度最低的工作。绩效考核已成为人力资源工作中弃之可惜，食之无味的模块。

企业和业务体系需要绩效管理，HR执行的却是绩效考核。

多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：“我们的考核出现了什么问题？在哪个环节上出了问题？

让HR孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做绩效管理

企业和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部。

绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。

一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核泥潭！目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。

目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标，则沟通没有基石；当沟通双方看不到目标的实施进展，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏沟通闭环的目标，将是停留在少数管理者心中的理想，不能成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标。

绩效管理的本质是通过目标信息的有效传达，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的达成。但我们在日常管理过程中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。

智能手机、微博、社交网络的迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web2.0的网络时代，以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式，也将彻底颠覆企业的管理模式：消除等级隔阂，促进信息流动，让沟通与协作变得轻松而愉快。

tita，国内第一个企业内部社交网络平台，通过与绩效管理、继任管理等业务流程的整合，创新性地解决了企业人才管理中的沟通和协作困难问题，创造了基于SNS的绩效管理模式。用户可以像使用SNS一样来沟通和反馈绩效目标、任务。这也解决了一直困扰企业绩效管理的问题，让目标、沟通和反馈变得顺畅与简易。

SNS改变了企业管理模式，也契合了绩效管理的需要，成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理。

SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。

关键点1：让管理者和员工管理好自己的目标！

绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要原则。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成。同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上协同，资源互补和充分利用，同时能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系实现价值的同时也提升了绩效管理的价值。

关键点2：沟通反馈，让员工自动自发！

绩效管理大忌即目标强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快疲惫，热情消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。

关键点3：不止做加法，还要做乘法，聚集集体智慧！

SNS强调：只要你愿意，你将能在不超过6个联系人范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成，并不必然是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将帮助企业形成网络式智慧系统，凝结共同智慧结晶，从而超越1+1=2的组合绩效效应，成倍放大个体力量。

随着企业员工的变化，新技术的发展，SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。绩效管理中融入互动，沟通的元素，融入全员智慧结晶，帮助企业真正实现绩效提升和员工发展。绩效经理也将从传统的控制和监控转变为业务体系的工作伙伴，提升绩效管理工作的价值。

SNS绩效管理可以从企业、管理者和员工的角度解决传统绩效考核的深层次问题。任何设计优秀，构思精良的绩效项目，需要借助相应的方法、工具来落地和执行。从目前企业实际看，传统的绩效考核系统（eHR）并不能满足企业绩效管理发展的需要。企业需要依据实际情况，选择理念、设计和流程都能贴合企业绩效管理现状的工具，助力绩效管理真正执行落地，实现企业的战略目标。