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[系统转发] 工资从6K加到1w，为何老板觉得成本低了？

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楼主

发表于 2021-2-10 09:28:27 |只看该作者 |倒序浏览

某企业请了一名美工，负责公司的图片宣传设计，每月固定工资6000元。老板感觉存在几个问题：一是这名美工做事不上心，经常出错；二是每天准时上下班，还经常迟到；三是工作量不饱和，但是安排给他的工作却是拖三推四的；四是设计内容没有创新和进步，说他两句还不认可。过去老板也请过几名美工，几乎都存在这些问题，最后老板归结为“90后综合症”，由于现在人不好招，熟悉工作更是需要学习过渡时间，老换人的成本与损失其实更高，想想只好忍了下来，可是问题总是无法改善。很多企业的操作、执行层岗位，这种问题几乎比比皆是。通常这些岗位的员工拿的是固定工资，干好干坏、干多干少都一样，员工的工作积极性很低，助长了“事少钱多福利好离家近”、“出工不出力”的惰性思维。我见过一家企业员工人数不到100人，人力资源部就配备了7个人。公司搞司庆，交给人力资源部负责，他们还说人手不够，要求增加人员。公司推行绩效考核，他们又要求老板增设考核专员岗位。公司有一名招聘经理，月薪10000，是固定的，如公司业绩好达到目标的话，季度发点奖金。问题是他招聘的结果总是不好，老板一问为何招不到人，招聘经理总能找到各种理由，比如公司办公地点太偏、福利不好、工资没有吸引力、现在人才的要求太高等等。如何激发基层员工的工作状态和热情？这是很多老板与高管共同的诉求与痛点！以下这些方式方法，你的企业使用过吗？效果如何？ 1、推行绩效考核，与绩效工资挂钩通行做法：假设该员工原来工资标准6000元，从工资中拿出500-1000元，命名为“绩效工资”，然后设定考核项目或指标。考核方面无非就是两种做法，一是订立高目标；二是订立高标准。结果往往是，员工不认可高目标，而高标准不接地气、很难操作。一般来说，基层员工很难使用KPI考核，因为没有那么多指标，也缺乏数据支持。采用工作标准进行的考核，操作难度极大，很容易半途而废。 2、加工资再考核减薪通行做法：假设该员工原来工资标准6000，从工资中拿出1000、公司加上1000，合成“绩效工资”，员工的工资标准变成7000，结构变成5000+2000，然后制定高目标和高标准进行考核。往往的结果是，员工基本上拿不到7000，大多数月份会被减扣。看上去是给员工加了工资，却是以先加后扣作为设计手法，员工一定非常不满意，因为员工认为7000是他的应得收入，老板是订了自己要的高目标高标准，而自己根本就做不到。另外，我们很难理解：明明是加了工资却让员工如此不满，这充分说明如此设计十分不妥。还有，这种加薪法除了员工不满，而公司明明加了成本也没有带来实际上的增值。 3、综合评分，与奖金或晋升关联通行做法：采用“德勤绩能”的综合考评，或者让上司每月给员工打分，根据考评或打分的结果，对员工进行排序，根据这个排序把员工分成ABCDE，进行强制排名，并依照排名分配不同比例的奖金。同时，也会根据得分决定级别与职务的晋升。综合考评一年一次足够，而且主观的评价最好不要与薪酬、利益挂钩。评分与打分不是越细越好，一是由于过于主观，员工的认可度不会太高；二是打分很考验评估人的素质和心态，而且非常耽误管理层的时间和精力。 4、早请示晚汇报，不是人治而是盯人通行做法：各级管理者每天听取员工的各种请示和汇报，但是缺乏明确的目标和行动计划，员工每天上班后才知道今天要做什么。一级盯一级，文山会海，制度繁多，但执行力和人效却十分低下。点评：每天一上班就开早会，订立当天目标计划，下班前开夕会，听取工作总结汇报。养成好的工作习惯，固然重要。但是必须指向的是目标，要的切实行动，检视的是对应目标和计划的结果。总结一下： 1）很多传统的考核方式，管理成本太高，不可取。 2）若不能实现员工自动自发工作，再无高效管理。 3）考核本身没有意义，考核的目标是为了激励员工增值。 4）利益驱动是最好的考核。 5）减员不减薪，这是大势所趋、人性所向。 6）考核是为了释放人才的潜能、解放领导的束困。如何让员工真正自动自发地做结果、做增值？如何实现给员工加薪但不增加成本、反而促进企业增利？宏成咨询作为专业的薪酬绩效方案提供商，以“原创”和“独创”闻名全国。本图我将向大家介绍两大操作方法！方法一：用员工积分管理取代评分和工作考核1、什么是员工积分管理？就是对员工的“表现、价值、贡献”用奖扣分进行量化管理，并通过即时激励、过程驱动、客观评价，全面调动员工的主动性、行动力、创造力，建立积极投入、快乐工作、超越目标的绩效文化。方法二：用PPV产值量化薪酬取代常规考核、变革固定工资 1、什么是PPV产值量化薪酬绩效模式？就是将员工的重要工作结果、效果与其薪酬建立直接联系，通过量化这些结果和效果，建立内部定价、核算模型，实现产值计薪、增值加薪、一专多能、多劳多得的经营成效。 2、PPV是如何实现精兵增效降本加薪的？ 1）将员工原先的固定工资分割为项目工资、产值工资，通过测算和定价，促进员工增值增效，从而获得比过去更高的薪酬。 2）员工加薪来自：比过去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。 3）3个人干5个人的活拿4个人的工资：把这个“活”进行量化与合理定价，实现按劳取酬、多劳多得的效果。 4）区分好结果产值与效果产值：结果产值，达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值，将结果效益化，即变现。 3、PPV是如何给员定薪与加薪的？举例：过去拿着固定月薪6000的美工，如何设计为PPV的薪酬模式 1）梳理该岗位的全部工作职责，找出哪些是“结果”、哪些是“效果”。 2）从工作规律、工作时间、工作难度、技术含量等多维度进行分析，对这些有结果和效果的工作进行定价。 3）测算该岗位的PPV工资与过去的工资进行比对。 4）如果发现该岗位工作的负荷度有限，找到该岗位可以兼任的其他工作。操作结果： 1）美工拿到的工资是面向结果和效果的，多干就能多得。所以，他每天都希望老板有更多的活给他做。 2）产值工资是讲质量和要求的，美工必须保质量按要求完成工作项目，才能得到预先定价的产值。 3）美工为了获得更高的工资，所以自觉而高效地完成手头的工作项目，以便有时间做更多有产值的工作。 4）除了原来的工作项目，美工还在努力学习和自我提升，他希望可以做与其能力相关或可扩展的工作内容，包括“视频制作”、“自媒体运营”等，有些工作他需要自动加班才能做完。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动；（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料可以直接领取 5）当这个美工月薪过万的时候，老板得到了什么呢？一、美工的自动自发的工作状态，无须过多的指挥和监督。二、美工对结果负责任，减少差错和督促，增加了创意和效果。三、公司外包的工作，如小视频、宣传视频、自媒体等，每月几万的开支，现在交给美工完成，直接降低了成本开支。四、美工收入高了，不再闹情绪、想离职，员工稳定了。