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遭遇被“虐”，该咋办？ 花花是我们沙龙之花，身材高挑，貌美如花，加之其英文名就叫“Flower”，大家都叫她花花。 花花在DB公司做人资专员，之前一直都做到蛮好的，还多次在沙龙分享她们DB公司的一些成功的人事工作经验。但近半年，花花似乎参加活动的热情不高，少参加沙龙活动，也少谈工作的事情，那天正巧Le和花花一起海淘的东西回来，约了下班在糖朝见。 坐下喝糖水闲谈时，Le问了句“Flower，最近工作压力是不是比较大？好像没了朝气。” F：“Le，我想辞职了。跟这样的领导真的没法干下去了。” L：“别忙着说走，现在大环境也不好，DB怎么都算是这城市数一数二的好公司，新老板很难相处吗？”DB公司在年初换了一个新的HRM，因为城市小，这位同行，Le也耳闻过其过去一些奇葩行为，比如半夜发信息询问工作的事情，电话监控下属上班情况，辱骂下属等，但总以为现在都能升为M的人，应该是蜕变飞越了，所以也从未向花花提过此人的背景。 F：就在刚才，我离开公司前，我刚处理一个她发出来的邮件。邮件内容是指责我做的数据不正确，但你知道吗，那个数据，是按照她发来个表格数据贴过来，并且和她确认后发给HRD的，结果HR回个邮件说她需要的数据是欧元，她马上就回个邮件给HRD，CC给我，指责我准备数据时候没听清她的要求，其实我清楚地记得她根本没提过要用欧元格式。类似这种让我背黑锅的事情在过去半年里已经数不胜数了，我每次都想着，算了吧，我拿这份工资也包括了一部分背黑锅的报酬，老板脸上有光，我才有钱途。但就在上个月调薪的事情上，我又被发现自己被忽悠了。 全部门的面谈中，她告诉我，我的调薪是部门最高的，因为我很肯定，我上半年的默默配合和主动担当，她已经多次和HRD特别申请了，我听着这话，心里也觉得非常欣慰，觉得自己的努力终于得到了肯定，甚至觉得这个领导的眼睛还是雪亮的，虽然行为方式不太相同，但大的价值观应该是没啥不好的。 一周后，大家都拿着加薪表在讨论时，我还刻意地假装忙着低头弄做自己的事，因为领导面谈时，再三说了薪资要保密，但听完别人说出来的数字时候，我在心里直骂自己大傻瓜，因为综合同事们说的点数，我基本上应该算是部门倒数了，这一周还天真地沉浸在领导编制的梦里。” Le从桌上抽了张纸巾递过去，花花边说边落泪，可见这委屈真的憋了好久。因为对DB的调薪方式不了解，所以Le问了句“那她加薪是有没依据的？平时工作表现你们公司是否有迹可寻？ F叹了口气，然后接着说：“我们每半年的加薪，是根据上半年的工作业绩评分来计算的，从评分上来看，确实好象是我的评分最高，但是加薪参考但不完全依照业绩评分，所以领导直接给了她喜欢的下属最高加薪。其实部门工作量谁最多，谁给她的工作支持最大都是一目了然的，而且我最最不爽的是，既然你并不是给我最多的，你就不要再三信口吹嘘，这点真的很不真诚，当然或许她高估了我们公司的薪酬保密度。说着F又开始落泪。 Le很想安慰花花，但是追根问底的性格，还是让Le没有感性地评论，拍拍花花的肩膀后，Le又接着问道“那你们领导给了什么样的同事最高的加薪呢，你和那位同事给到领导的工作支持有什么不同吗？ F可能受不了Le的这种盘根问底，有些不耐烦了“Le姐，你也是和我一起做事过的，我的工作态度什么时候有不负责过，我做沙龙秘书2年，两年里哪件事情不是安排的妥帖恰当的？ Le马上明白自己的提问方式，有些不解风情了，赶紧补充道“正是我觉得与你合作的项目都非常清晰、有条理，所以才纳闷为何给你评了业绩最佳，却在加薪的安排上把你落下，所以非常感兴趣究竟是什么样的人才才能让你们领导特别加薪。 F很愤懑地说：“她加薪最高的同事，其实工作量很少，但是很会说漂亮话，而且她说什么，这同事也点头哈腰，所以对她特别关照。我嘛，你知道，我看到啥有意见的，都会主动提出来，所以领导可能觉得我没有太听话。 Le听完这话，心里一下子跟明镜似的，原来问题出在这呢。曾在微信中读到过这样一段文字“用人三境界：用师者王，用友者霸，用徒者亡….用徒让自己感到快乐，用友让自己受到约束，用师却让自己受到压抑。所以，今天喜欢用徒的领导者远远多于用师者。”大抵许多新晋的管理人员都会更乐意用徒者，因为权力的膨胀会让部分不成熟的管理人期望集权于一身，或许花花遇上的HRM正是这一型。另外，Le也极为不喜欢类似花花领导这般待人不真诚，一个管理人员如果言行上不能做到“慎独”，那其管理质素也自然高不到哪。再有，我们说管理人员有一个很重要的角色是勇于担当，如果遇到问题就推卸责任，甚至故意让下属背黑锅的行为是很让人唾弃的，成功的上司甚至会把功劳均分给自己的下属，当然揽功劳也可能是因为担心无法体现个人价值。 Le不想支持花花出走，特别在今年这样的大环境下，并且不论去到哪，你都没办法选择公司给我们安排的工作会遇上怎么样的上司，即使换了工作，你也未必能保证就能遇上一个好上司，但估计要花花一直隐忍着做一个绵羊式的“徒者”似乎也不太合适，因为花花向来是个很爱思考、有主见的人。主观上来说，Le不是中庸人，甚至不太推崇中庸，但Le喜欢双赢甚至多赢，所以尝试给花花这样建议： 花花，其实我很欣赏你乐于助人，而且坦诚地提意见、建议的工作风格，因为有这样的同事才能帮助团队更好地进步，但如果我们面对的同事，根本无法容忍别人给她提建议，那么我们应该学会“侧身相让”，特别当这个人是你的上司。“侧身相让”其实不是放弃意见，而是把意见保留在自己心里，不去触犯对方的原则，至少没有建立起双方的互信和认同之前都先保留意见先。或许共事一段时间之后，是你自己觉得这样的同事不值得你提建议呢。不是每个上司都能从谏如流，不是所有人都有伯乐之能，所以谏言前我们也需要提前评估对象风格和周遭环境。所以这个阶段，咱们可以先不给建议，但把你所期望建议的内容先自己记下来，以备不时之需，因为你还没和这个领导能建立一种互信和认可的无形合作契约，或者说这个领导还没认可你的时候，你却被假象蒙骗，想要“委身”于她，所以你才会在知道真相后替自己不值，委屈不已。 这位领导的“坑蒙拐骗”的沟通风格，Le个人也不太喜欢，我始终赞同人必须坦诚，如果是不方便说就不说，如果方便说那就透明地说；值得你给建议就给，不值得你浪费口水就呵一口气屏蔽。而像这种绩效及加薪面谈这种正式的沟通，Le个人坚持的观点是：重点谈工作业绩数据，工作配合度、用量化、定性的期间去描述，切忌随意带头去做内部比较，因为管理人员主观口头比较，会误导下属的判断，甚至造成内讧或分崩离析。我想说和你说的是，我们没办法要求每个人都懂得有效且坦诚的沟通，所以遇到不同类型沟通方式的人员，我们需要在倾听的基础进行信息判断、甄选、取舍、排序，当然我们会遇到狡猾如狐狸一般的角色，那不是我们的错，权且当社会的错吧，这恰巧给了我们上一课的机会。所以，下次领导再和你说起什么，你就权当场面客套话，听听就忽略不计了，也尽可能避免非工作的不必要交流，因为这样可以减少你受伤或感到委屈的机会。切记：安排的工作任务一定要记下，并且尽可能以书面的形式报告，以便后续更好地根据文字交流，或提供业绩支持数据。 我们期望与人为善，期望能够做彼此专业进步路上的好伙伴，但是如果不能有很好的交集，那我们还是礼貌地“侧身相让”吧，如果真的遇上了横着走的“螃蟹”，那是一定要穿上自保的护身马甲的。 有句古话“不患寡而患不均”，我觉得是很多管理人员在设计和调整薪酬时候应该时刻自我提醒的，有效且能激励员工进取的薪酬体系，必须是充分考量贡献与收入的，至少是能经得起不理解的人员的质疑和挑战的。花花，领导决定给谁加多，给谁加少确实是岗位职能赋予的权利，但怎么调薪调得让人口服心服，那是另一门学问。我不能臆断你的领导是否正确行使了她的岗位职能，但没让大家心服口服是因为数据和结果的突兀，业绩得分优者，却得到对应的薪资激励/晋升激励。不要用别人的错误折磨自己，你的委屈和愤懑都改变不了他的决定。做好本职，提升自己的专业度，在适当的时候，把简历放上网页上去，说不定就有伯乐来敲门，但不必要贸然地冲动辞职。 花花点了点头“好吧，我再看看撒。” 盛夏，南方小城的傍晚，太阳还是明晃晃地挂着，地面还在散着热气，和花花各自朝着家的方向走开。上周年假回来，正好周末，参加沙龙的活动，刚进场，花花迎面给了我一个大拥抱，然后很兴奋地说“亲，我下个月要去省城上班了，遇到伯乐伸来橄榄枝了。” Le“替你开心，但是记得还是要把这段的财富用到下一段的经历中去。”真的很开心又看到花花如夏花般灿烂的笑容，希望她在下一段工作旅程中有更好的进步吧！ | 
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发表于 2015-9-30 10:29:33
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