12 / 2 页下一页

查看: 9360|回复: 12

[求助] 绩效工资到底从哪里来才好呢

[复制链接]

Tinuu

4 主题	5 听众	1169 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 63 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2012-2-22
最后登录: 2017-12-26
积分: 1169
精华: 0
主题: 4
帖子: 131

电梯直达

楼主

发表于 2013-1-31 13:56:47 |只看该作者 |倒序浏览

2012年我公司开始实行绩效考核。员工原来的总额工资分成=基本工资70%+绩效工资30%。这样的分配我看到网上好多公司的人基本上是这么分配的。一年下来了，实行的非常的不理想，其实实行了半年左右就实行不下去了，最后绩效考核也就过去形式化了，绩效工资也就全额发放。
本来绩效工资是有考核结果来发放多少。90分以上全额，80分-90分扣除10%，70分-80分扣除20%，60分-70分扣除30%，60以上是不合格40%。并且连续3个月内不合格，公司根据规章制度、补偿制定来解除劳动合同。

因为去年实现不理想。今年1个月，我们进行了调查，为什么不能实行下去。
1、员工认为绩效工资是从他们原来的工资里面拿出来的，我做的好没有奖励，做的不好还要罚。他们就没有积极性，中庸思想，该做什么就做什么，不主动、不进取。
2、绩效考核指标怎么做才是最合理的。目前的指标太空乏。

希望大家帮帮忙，绩效工资怎么来，员工考核指标又要怎么来确定。

已有 2 人评分	威望	金钱	收起理由
tonycheungchn	+ 15	+ 30	赞一个!
萧然1983		+ 15	话题奖励！

总评分: 威望 + 15 金钱 + 45 查看全部评分

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

想换工作，哪里收留我啊

使用道具举报

小差火

151 主题	66 听众	4万积分

版主

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

Rank: 30

签到天数: 92 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2009-7-13
最后登录: 2024-9-4
积分: 42131
精华: 12
主题: 151
帖子: 4074

沙发

发表于 2013-1-31 15:17:15 |只看该作者

这是绩效管理体系设计者及引导者对于绩效管理的认识问题！

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

偷心小白

22 主题	6 听众	6190 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 9 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间: 2010-8-9
最后登录: 2014-6-7
积分: 6190
精华: 1
主题: 22
帖子: 669

板凳

发表于 2013-1-31 15:19:47 |只看该作者

做绩效找萧然
附传送门：
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=606023

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

sweet rabbit

1 主题	5 听众	218 积分

书生

Rank: 3 Rank: 3 Rank: 3

该用户从未签到

注册时间: 2008-12-23
最后登录: 2013-7-23
积分: 218
精华: 0
主题: 1
帖子: 111

地板

发表于 2013-1-31 15:26:50 |只看该作者

有奖有罚，奖罚分明。绩效考核中有扣分项也有加分项，根据最后得分计算工资。

使用道具举报

curcumin

3 主题	8 听众	1万积分

会元

Rank: 19

签到天数: 707 天

[LV.9]以坛为家II

注册时间: 2012-9-5
最后登录: 2014-10-29
积分: 11335
精华: 0
主题: 3
帖子: 927

5楼

发表于 2013-1-31 17:29:53 |只看该作者

本帖最后由 curcumin 于 2013-1-31 17:34 编辑

几点建议：
1 做绩效的重点应该是绩效管理，而不是绩效考核。绩效的目的是为了帮助员工改进不足，最终达成公司整体利益的提升，如果只是为考核而考核，就偏离了绩效的原来意图。至于绩效管理，网上有很多文章，可以去看看，择其善者而从之；

2 建议你们公司对薪酬体系进行重新评估，不同的岗位其绩效工资的比例应该是不同的，这与公司的发展战略、岗位性质、岗位价值度等因素都有关系，不可一概而论，统统是70%+30%就有点一刀切了；

3 从人的心理及劳动法律的角度来讲，设定绩效扣除是不大科学的，在法律上没有依据，也存在风险。建议你们采用“加”的方式，比如用绩效奖金来代替，举例来说：每月计算一个平均绩效奖金额A，绩效不好的，发放50%-70%*A的绩效奖，甚至不发放，而对表现优异的员工，应允许发放120%-150%*A乃至更高的绩效奖，以资鼓励；

4 第3点提到的绩效方案应在公司内部达成广泛共识。既需要你们HR部门与老板充分沟通，也要询问、征求员工意见，并能得到大多数员工的认同，这也是你们之前没做好的一点；

5 绩效指标的问题，不知道你们公司的情况如何，对规模不大的公司，其基层员工的绩效指标只要3-5个就好，不需要太多，多了反而增加成本，影响效果。指标还是要关键、客观、可衡量，基层员工一般比较关注公平性，另外，也可以给予主管一点灵活的评价空间，但不能对客观指标产生重大影响。绩效指标的设定建议还是多看点别人的书和文章，借鉴一下，然后自己再琢磨琢磨。

点评

wangweilife 确实做到第一点才是最重要的，如果开始就定位为绩效考核，那么仅仅是一个价值分配的工具，而且分配的结果也肯定不如人意。绩效管理，最基本需要实现的是找出差距、改善技能，可谓方向决定未来。发表于 2016-6-13 14:22 回复

已有 1 人评分	威望	金钱	收起理由
tonycheungchn	+ 10	+ 30

总评分: 威望 + 10 金钱 + 30 查看全部评分

使用道具举报

zxcvbnm001

3 主题	6 听众	6029 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 61 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2014-3-7
最后登录: 2016-3-12
积分: 6029
精华: 0
主题: 3
帖子: 99

6楼

发表于 2014-4-5 14:37:23 |只看该作者

同感，也希望学习到

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

tonycheungchn

3 主题	45 听众	2万积分

版主

Rank: 30

签到天数: 584 天

[LV.9]以坛为家II

注册时间: 2009-5-26
最后登录: 2018-5-14
积分: 22025
精华: 0
主题: 3
帖子: 1270

7楼

发表于 2014-4-7 21:55:56 |只看该作者

1、可变薪酬的占比，要根据职位对公司整体目标的影响程度和职位的风险偏好来设计，不要一刀切。比如职位越高，可变薪酬比例应该越大，业务人员的变动薪酬比例大，职能人员的变动薪酬比例小。
2、到底是在原来工资基础上扣钱，还是有奖有罚，降多少发多少（绩效工资的上浮和下调比例），需要根据企业做绩效的目的来定。相对来说，绩效工资有上浮（结果超过之前工资100%）有下浮，这种方案更容易让员工接受，但也要控制工资总额不要比原来超太多。
3、指标怎么设计才合理，这个问题太大了，只能说，衡量一个考核指标是否合理，一要看是否能反映员工对公司整体目标的贡献，二要看是否能反映这个岗位的核心职责。

中人网论坛管理团队--绩效管理板块实习斑竹

使用道具举报